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Análisis de puestos

El análisis de puestos puede ser entendido como un proceso sistemático de cuatro etapas.
Etapa 1. Objetivos del análisis
Etapa 2. Delimitación del análisis
Etapa 3. Análisis de puesto
Etapa 4. Descripción y especificación de puesto

Objetivos del análisis de puesto

Si alguna técnica de la administración es de utilidad, ésta es el análisis de puestos. Se utilizacomo instrumento indispensable para todo lo que implique el estudio del trabajo, ya que para la mejor distribución de actividades como para la definición de las funciones pasando por cada uno de los puestos hasta llegar a de los de alta gerencia, también es base para las técnicas de administración de sueldos y salarios y lo que se refiere a reclutamiento, selección y apoyos para el desarrollopersonal.

Por tanto constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y las características de cada puesto. A continuación enumeraremos seis de sus más importantes objetivos.

1. Conocer los puestos de cada unidad de trabajo
2. Determinar los perfiles de los ocupantes de éstos
3. Seleccionar al personal
4. Orientar la capacitación
5. Realizar la evaluación del desempeño
6.Establecer un sistema de sueldos, salarios remuneraciones y prestaciones.

Las labores que se derivan del análisis de puestos pueden demandar mucho tiempo y arduo trabajo, pero son de esencial importancia para el éxito del departamento de recursos humanos y constituye un recurso de invaluable importancia para los ejecutivos de la empresa y la toma de decisiones.

Delimitación de objetivos

Unanálisis genérico e indeterminado pierde mucho de su efectividad. Sus objetivos determinarán el tipo de factores que se investiguen, para lo cual es indispensable delimitar el tipo de análisis a desarrollar.

1. El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas de trabajo prácticamente comprende solo la descripción de puestos, cuyos elementos, además de ser muy minuciosos deben estar ligados enforma que se perciba con toda precisión la secuencia del mismo

2. El que se hace para orientar la selección del personal, en él lo fundamental es, por el contrario, la especificación orientada con miras a constatar si un candidato posee los requisitos mínimos elegidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente-

3. El análisis formulado con miras al adiestramiento del trabajador. En él sepone especial énfasis en “el como” deben hacerse las operaciones y se procura establecer grados en las cualidades que se requieren en un puesto, en consecuencia con los sistemas que se empleen para calificar las que posean los individuos que vamos a adiestrar

4. El que se estructura con la finalidad de servir a la valuación de puestos. Suele ser el más amplio y preciso, pero en él se toma encuenta solo los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa.

Análisis de puesto

El análisis propiamente dicho es en cual se trataran de reunir datos sobre actividades laborales, conductas requeridas por trabajadores, condiciones laborales y las características y capacidades humanas necesarias. Por otra parte es importante repasar la información con las personas queocupan el puesto para corregir posibles errores y confirmar los datos y su utilidad.

Para reunir los datos sobre cada puesto, la empresa dispone de varias fuentes de información, siendo las más habituales las entrevistas, la observación, los diarios, los cuestionarios y los grupos de expertos. La elección de cada uno de ellos o su combinación estará determinada, entre otras cuestiones, por lacomplejidad del trabajo y del coste de recopilar dicha información. Por lo que, además, de conocer cada uno de los métodos, es importante reflexionar sobre sus ventajas y sus inconvenientes. Veamos el siguiente cuadro comparativo. Tan importante como obtener la información es ver cómo analizarla para que sea útil y nos permita alcanzar los objetivos fijados en la etapa 1. La empresa tiene a su...