Deber de obediencia del trabajador

EL DEBER DE OBEDIENCIA
Como bien sabemos, en virtud de la celebración del contrato de trabajo se configura una relación “deuda-crédito” entre las partes. El trabajador figura como deudor de la misma comprometiéndose a realizar una prestación por cuenta ajena y bajo la dependencia organizativa de un directivo que es quien ostenta el poder de dirección, un poder que, como veremos a continuación,no es absoluto y está sometido a determinados límites.
La innegable importancia práctica de este deber de obediencia ha llegado a considerarlo como uno de los primeros y principales deberes del trabajador y supone una manifestación clara de la dependencia que caracteriza a la relación individual de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores en el apartado c) de su artículo 5, dentro de la SecciónII del Título I que lleva como rúbrica “los derechos y deberes laborales básicos”, lo define de la siguiente manera: “Los trabajadores tienen como deberes básicos : c) cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. De la lectura de este precepto se desprenden dos aspectos importantes: el sometimiento al cumplimiento de dichas órdenes y elejercicio regular de las mismas.
Dentro de la Sección II del Capítulo II: “Derechos y deberes derivados del contrato” dedica su artículo 20 a la dirección y control de la actividad laboral regulando las distintas manifestaciones que se derivan como consecuencia de este deber. Se establece la obligación del trabajador a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona enquien este delegue, así como los mecanismos o medidas con que cuentan ambas partes en dicho ámbito.
De los dos preceptos, y como antes hemos advertido se derivan dos consecuencias fundamentales:
En primer lugar ese sometimiento del trabajador a las órdenes y directrices que marque el empresario, cuyo incumplimiento supone un incumplimiento contractual grave y culpable que puede dar lugar a laextinción del contrato por decisión del empresario mediante el despido disciplinario, tal y como dispone el artículo 54.2.b) ET.
En segundo lugar hay que poner de manifiesto que dicho poder de dirección no tiene carácter absoluto ya que se exige el ejercicio regular del mismo respetando siempre la dignidad humana y la formación de los trabajadores.
Es quizás la primera consecuencia en la que se va acentrar más atención pues al ser el incumplimiento de este deber una de las causas del despido disciplinario, ha dado lugar a una copiosa jurisprudencia al respecto. La Salas de lo Social del Tribunal Supremo y del Tribunal Superior de Justicia han dictado un gran número de sentencias que nos pueden ayudar a comprender mejor el alcance de esta cuestión, por lo que vamos a indicar aquí, dos de lasque han resultado más relevantes por destacar en
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ellas determinados aspectos que facilitarán el estudio del régimen jurídico y la aplicación práctica de este principio.
En primer lugar vamos a centrarnos en el Auto 1144/2009 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que resuelve un recurso de casación para la unificación de la doctrina contra la Sentencia del Tribunal Superior de Justiciade Murcia de 1 de diciembre de 2008 que desestimaba el recurso interpuesto y confirmaba la sentencia impugnada. A modo de resumen, de aquí se desprenden dos ideas:
La Sentencia impugnada no admitía el recurso planteado por la trabajadora de una Gestoría contra ésta por el despido disciplinario como consecuencia de un “desobediencia reiterada y persistente de las órdenes empresariales amparadas porel poder de dirección”. La Sentencia valida la justificación a la acción de la empresa ya que no sólo las actividades exigidas eran acordes con las funciones que desempeña sino que, además, la ahora recurrente ni reclamó que dichas órdenes no correspondían con su categoría profesional ni estaba imposibilitada para realizarlas, habiendo sido apercibida de sanción tras las primeras negativas.
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