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Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencia facilitan la ejecución de las funciones de lasadministración del talento, entre ellas la selección.
El proceso en general, inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendode esta forma su idoneidad para la ocupación a la que aspira.
De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización bien sea mediante la aplicación de normasde competencia establecidas con el análisis funcional (funcionalismo) o, a partir de la definición de las competencias claves (conductismo) requeridas.
Las competencias facilitan un marco decriterios contra los cuales llevar a cabo la selección, pero pueden introducir algunas variaciones en las características tradicionales del proceso.
Estas variaciones puede resumirse en: el cambio deénfasis en la búsqueda: de un candidato para un puesto a un candidato para la organización; considerar la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas e, introducir ejercicios desimulación para detectar la posesión de ciertas competencias por los candidatos.
Un candidato para un puesto o un candidato para la organización?:
Claramente este dilema se resuelve a favor de laorganización. Lo que esta precisa es alguien que disponga de un buen acervo de competencias requeridas para diferentes situaciones laborales propias de la organización. Aparecen así exigencias del tipo “loque esta empresa necesita de su gente” que diferencian perfectamente el perfil de los candidatos más allá de su capacidad técnica. Muchas organizaciones crean un modelo propio de las competencias clavey, con esa referencia, escogen sus colaboradores.
Competencias poseídas y competencias desarrollables: En muchos modelos de gestión por competencias se establece una distinción entre las...
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