decisiones

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DEFINICIÓN
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor osuperior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

La evaqluacion del desempeño es un sistema de apreciacion del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluacion es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algun objeto o persona. La evaluacion de personsa que desempeñan papeles dentro de unaorganizacion puede hacerse mediante enfoques diferentes, que reciben diferentes denominaciones, tales como: evaluacion del desempeño, evaluacion del merito, evaluacion de los empleados, informe de progreso, evaluacion de la eficiencia funcional, entre otros. Sin embargo merece destacar que la evaluacion de desempeño es un co0ncepto dinamico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal oinformalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
- Conocimiento del trabajo.
- Calidad del trabajo.
- Relaciones con las personas.
- Estabilidad emotiva.
- Capacidad de síntesis.
- Capacidad analítica.
PROCESOS O ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores,administrativos.
3. Quién es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación: Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad: Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador: Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que existaunicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema: Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9. Aplicación: Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis: Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad ydebilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados: Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
MÉTODOS
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas,tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.
• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada uobligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por...