Definici N Y Dise O De La Estructura Salarial

Definición y diseño de la estructura salarial

En la gestión de la compensación la definición y diseño de la estructura salarial representa uno de los pilares básicos de la política retributiva.
Toda estructura salarial está configurada por el conjunto de las retribuciones de todos los puestos o niveles ocupacionales, así como las de los ocupantes de esos puestos o niveles.
La Estructura de lossalarios: Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
El puesto: una de las razones básicas para que existandiferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
1. Incentivos y aumento desalarios
2. Calificación de méritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones,jubilaciones, habitación,
Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. 
El objetivo de toda empresa respecto a su estructura salarial es que la misma consigo el adecuado equilibrio entre los dos aspectos fundamentales de la caracterizan: la equidad interna y la competitividad externa.
Una vez conseguido ese difícil equilibrio, otro de los aspectos clave es cómo mantenerlo en eltiempo. Es decir, cómo adaptar la estructura salarial a cada una de las situaciones por las que pasa una empresa, especialmente si ocurren cambios importantes.


Métodos para el cálculo de la estructura salarial
Tu estructura salarial podría ser un factor determinante en tu capacidad de atraer y retener a los empleados motivados y competentes. Los salarios que ofreces y la estructura que se crea paraofrecer incentivos a los empleados podrían ser un factor limitante en la rotación laboral y los costos de tu negocio como consecuencia de ello. Hay muchos sistemas de compensación utilizados, pero una talla no sirve para todos. Debes adoptar el sistema que funcione en tu entorno.

Estructuras salariales
Cuando adoptas una estructura salarial, debe tener sentido para tu organización y debe ser unaestructura que puedas sostener. Se puede utilizar un sistema de méritos, a veces llamado pago por desempeño, o puedes utilizar un sistema de incentivos que premie la buena asistencia de los empleados o el rebasamiento de cuotas. Los premios no tienen que ser financieros, ya que eso puede ser costoso, pero deben ser suficientes para ser eficaces. Independientemente del sistema que elijas, debesasegurarte de que los salarios que pagues sean comparables con los de otros empleadores en tu industria, o tendrás problemas para encontrar y retener a tu personal.
Evaluación de empleo
Uno de los métodos de evaluación del trabajo es el Sistema de Evaluación del Factor (FES, por sus siglas en inglés), que divide el trabajo en nueve factores de evaluación. Los factores reciben un número que reflejael valor relativo de un puesto de trabajo concreto para la organización. En el sistema FES, los factores son: el conocimiento requerido, controles de supervisión, las directrices, la complejidad, el alcance y efecto, los contactos personales, el propósito de los contactos, las exigencias físicas y el ambiente de trabajo. Cada factor tiene factores relacionados que reciben puntos con respecto a...