Del recurso humanos al marketing interno

Del Recurso Humano al Marketing Interno

Una de las aristas de la actual crisis económica que lamentablemente se viene profundizando en los últimos meses en nuestro País, tiene que ver con el impacto negativo sobre la competitividad de las empresas. Conceptualmente toda crisis que se genera en un ámbito social, cualquiera fuese este, significa siempre un efecto directo sobre una parte ola totalidad de las personas que forman parte de dicho ámbito. Por otro lado y como ya sabemos toda crisis es también oportunidad, por lo que es en el propio substrato social donde potencialmente se generan los mecanismos de defensa necesarios para superar las circunstancias adversas de tal situación.
De esta forma, cuando nos expresamos en términos de crisis de competitividad en una empresa, nohacemos otra cosa que realizar una referencia explícita a la forma de comportamiento Psicosocial de quienes integran la organización. Es decir que cualquier indicador endógeno que se utilice para señalar la crisis, como puede ser por ejemplo una tecnología deficiente, restricciones financieras, estreches del mercado, caída de las ventas, pesada estructura de costos, etc., tienen como comúndenominador al substrato social de la organización.
Ahora bien, si las personas que integran la empresa son importantes - tal cual lo reconocen las más modernas teorías sobre Recursos Humanos - para que aquella pueda crecer en su mercado, lo son y mucho más para superar situaciones adversas como es el caso de la actual crisis económica. Claro que los métodos y la filosofía de gestión no pueden serlos mismos cuando las condiciones exógenas son distintas. No es igual proponerse mejorar la posición en el mercado cuando en este existe una demanda sostenida, que procurar subsistir cuando se dan en él solo condiciones de franco achicamiento.
Es este punto donde se produce a nuestro juicio la inflexión entre la teoría de los Recursos Humanos que conocemos y el Marketing Interno. En efecto,históricamente la gestión de los Recursos Humanos nació como una combinación de aplicaciones conceptuales y metodológicas provenientes fundamentalmente de las ciencias psicosociales, a fin de que el personal de las empresas acompañara con su desempeño el crecimiento comercial de aquellas. Para entender este proceso, ubiquémonos temporalmente en los años 50 y veremos que las perspectivas decrecimiento en los mercados eran casi ilimitadas. Entonces el herramental que se diseñó para ser aplicado en las áreas de Recursos Humanos se orientó básicamente a que el personal de las organizaciones respondiera con esfuerzos de producción y no tanto de creatividad, a la demanda creciente de aquellos mercados. Quizá con algunas variantes en la forma, las técnicas de administración de esterecurso se han basado en la aplicación de organigramas de diseño vertical, con la mayor distancia posible entre el vértice y la base; comunicaciones internas solo abiertas a lo estrictamente necesario para el desarrollo de la tarea; evaluaciones de desempeño destinadas a gratificar esfuerzos individuales y sancionar desaciertos; premios y estímulos a la productividad en función de objetivoscuantitativos de producción; descuentos por ausentismo y adicionales por presentismo; estructura salarial piramidal rígida y ajustada a convenios colectivos; escasa rotación interna; escasa capacitación y con contenidos en su mayoría vinculados al uso de la tecnología instalada; liderazgos poco participativos logrados formalmente por el reconocimiento al tiempo de permanencia en una función o en laempresa.
Esta es sucintamente la realidad de gran parte del parque de empresas de nuestro medio. El mercado cambió, los requerimientos para competir crecieron y el tema de la competitividad se instaló con fuerza para poder seguir en el mercado. Y entonces se hace inevitable la siguiente pregunta: ¿sirven realmente aquellas técnicas de gestión para hacer que el personal de tome para sí la...