Demanda de capital humano

Demanda de capital Humano en la organización

La planeación del capital humano tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal en una organización, permite a los gerentes y ejecutivos diseñar oportunamente estrategias para llenar los puestos vacantes.
A fin de diseñar las mejores estrategias, la organización debe estimar sus necesidades futuras de personal, para lograr esto deberándeterminarse claramente los factores tanto internos como externos que intervienen en la demanda de capital humano.
Factores externos de la demanda
PESTE, son los factores externos del medio ambiente que afectan a las organizaciones:
Políticos: Las leyes y reglamentos cambiantes.
Económicos: Los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio.
Sociales:Educativos, demográficos, nuevas tendencias.
Tecnológicos: Cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones.
Ecológicos: El desarrollo sustentable cada día es más relevante.
Estos factores influyen en gran medida en la demanda de recursos humanos de la organización, así como en las estrategias corporativas y en los planes a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentrodel área de control de la organización, en tanto otros no lo están. Los factores de carácter social son fáciles de predecir, por lo contrario los cambios tecnológicos no se pueden predecir con facilidad, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de capital humano de la organización.
La organización establece objetivos como lograr determinadas tasas decrecimiento y penetración del mercado, o la penetración y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. A medida que cambias, los nuevos objetivos determinan la cantidad y características del personal que será necesario a futuro.
El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las características de los planes de capital humano.
Factores internos de la demandaLa demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe llevar a cabo, siempre teniendo en cuenta los nuevos factores quepueden apuntar a la conveniencia de cambiar las practicas del pasado.
Determinar la demanda de capital humano en la organización
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar las necesidades futuras de personal en la organización. Estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadastécnicas. Incluso las más avanzadas técnicas de predicción no son confiables. La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios informales sobre el futuro inmediato.
 Utilización de expertos
Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emiten un grupo de especialistas de las necesidades de capital humano a futuro que son parte de la organización. Losespecialistas del capital humano deben emplear métodos que permitan informarse sobre las necesidades de personal. El emtodo más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad de última instancia sobre las necesidades de personal de los departamentos de una compañía.
Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario, o una discusión sobre el tema,que utilice la técnica de grupo nominal. Se presenta a un grupo de gerentes un tema básico, como por ejemplo: “¿Cuáles eran los factores que más incidirán en nuestra demanda de capital humano para en año entrante?”. Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuestas que estime pertinentes. Posteriormente se procede a discutir las sugerencias en grupo y se anotan las nuevas...