Demanda De Capital Humano

Demanda de capital humano: identificar factores internos y externos
No surge porque si:
Externos: inflación, desempleo,
Desafíos políticos: legales y sociales
Cambios tecnológicos: disminuye el número de trabajadores y aumenta la productividad
Competencia: un mejor servicio de trabajador
f.f trabajo: no hay control total de la empresa
Internas: aparición de una nueva línea
Decisiones dela organización: depende del director general
Presupuestos: expresa y fija metas en la empresa
Nuevas operaciones o lanzamiento de nuevos productos:

1. Salarios: trabajo = salarios

Deficiencia del departamento del personal: pruebas necesarias de la empresa al personal para poder ocupar el lugar.
Lo del gobierno si no se cubre el capital de la empresa
Educación necesaria del personalÉtica todo lo que se hace mientras se trabaja en una empresa es de
Premios la empresa (pensamientos científicos, innovación etc.)
Reconocimiento

2) DETERMINAR LA DEMANDA DEL C.H EN LAS ORGANIZACIONES

a) Métodos de estimación de la demanda
1. De tendencia
2. De ratios
3. De regresión
4. De dispersión
5. De simulación

Con esto hay mayor control de capital humano

B) métodoDelphos o Delphi

Sondeo de opiniones a nivel gerencial
1. identifica tema principal
2. definir
3. se explica
4. se analiza: cuestionarios, interpretar resultados y deducen C.H de la demanda en un futuro
“a demanda del empleo demanda del tiempo únicamente”

Método del análisis de Ratio

Existen 2 tipos

Personal: encargado de relacionar calidad y rendimiento de personas en puestos.Índice de productividad: examina niveles de productividad

PRODUCTIVIDAD: En equipo o individual: esto es bien ala primera y en menos tiempo.

Método de regresión
Examina 2 indicadores
Ventas y nivel de producción para tener una demanda de cuanto C.H se necesita

Método de simulación
Modelo matemático que presenta relación de empleado a nivel de escenario.

Planeación de capital humanoTiene que ver con la sociedad actual presupuesto: gastar a futuro

Ética: industrial
Moral: social
Valores: como persona
Definición: no cambia
Concepto: idea propia

Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización, planear sus labores de reclutamiento selección y capacitación.
Autor (Werther Williams b. sr(2000)
Propósitos: alcanzar metas de la organización, anticipar periodos de escases proporcionar mayor oportunidades de empleos para mujeres, niños, minorías que existen también
Ventajas: mejorar utilización del recursos humano debe existir objetivos globales, economizar en las contrataciones tener una base de datos de todo el personal obtención de mejores niveles de productividad mediantepersonal capacitado.
FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DEL CAPITAL HUMANO
Los desafíos que caracterizan a la demanda de R.H y los métodos que existen para explorara y estimar
La demanda a futuro que experimenta la planeación de las políticas de empleo , los planes a corto y largo plazo
CAUSA DE LA DEMANDA DE R.H O FUTURO (EXTERNAS)
Económicas
Planes estratégicos y jubilaciones
Factoressociales-presupuestos. Renuncias
Tecnológicas-ventas y producción-terminación de contratos
Competitividad-nuevas actividades y deseos
Todo esto lleva a cambios organizacionales y estos nos llevan a no permisos remunerados
Desafíos externos: los factores de carácter social , cambios tecnológicos.
Decisiones de la organización: planes estratégicos, presupuestos a corto plazo, nuevas operaciones como líneasde producción.

Los factores de la fuerza de trabajo son:
1) Jubilaciones
2) Prestaciones
3) Bonificaciones
4) Seguro social
5) Despidos
6) Enfermedades
7) Renuncias

DEMANDA Y OFERTA DEL R.H (TECNICAS)
Experiencias
Muestras
Técnicas de grupo de nomina
Técnicas Delphi o Delphos
Basadas en tendencias: extra polacion: tendencias del pasado al futuro

Indexación: cálculo de las...