Depreciación del capital humano

 Depreciación del capital humano
Un trabajo destinado a que las empresas maximicen sus recursos humanos y eviten caídas en el rendimiento al largo plazo.

El área de Recursos Humanos tiene una influencia directa sobre el rendimiento futuro de una empresa. Básicamente determina el nivel de capital humano que tendrá la empresa, y por ende su productividad. Muchas veces, esto no es percibidopor el empleador que subestima la función al punto de flexibilizar su supervisión, habilitar la independencia y autocontrol del sector. Esta paradoja es recurrente en muchas de las empresas y da lugar a un falso diagnostico cuando surge una baja en el rendimiento de una empresa. Por tal motivo, cuando se producen bajas en la productividad media, el empresario busca soluciones dentro de lossectores afectados soslayando el rol de RRHH y su responsabilidad a través de la selección del personal. A su vez, esta vital responsabilidad, es delegada a analistas que, en muchos casos, se encuentran en sus primeros pasos de la carrera profesional y con limitado conocimiento acerca del puesto a cubrir y del funcionamiento de la empresa en general.
El presente artículo expondrá las razones lasdeficiencias de RRHH tanto en su funcionalidad como en su desconocimiento del interés real de la firma que es aumentar su productividad y la acumulación de capital humano. También se plantearan algunas soluciones, la cuales se pueden llevar a cabo sin incurrir en grandes costos administrativos.

El proceso de selección de personal, con sus posibles variantes, se define en: emitir la vacante,describir los requisitos, filtrar los CVs más acordes al perfil buscado y avanzar con aquellos que más se aproximen en términos académicos y laborales (el área geográfica de residencia también influye) a los requerimientos del puesto. Luego, vendrán las entrevistas con las analistas de Recursos Humanos y si el candidato continua avanzando posiblemente tenga una entrevista con el gerente o jefe del area.El presente ensayo se centrara en las entrevistas con RRHH (no es la última en realidad), donde según mi visión se produce el mayor déficit en el proceso.
Cualquier empleado en relación de dependencia, es evaluado en base a su desempeño laboral. Sus resultados se evaluaran en base a su calidad y cantidad, es decir, que nivel de productividad durante un determinado periodo. Distinto es el casodel empleado de RRHH, encargado de la selección de personal, tiene una particularidad que no tienen los demás: pueden tener un continuo mal desempeño, afectar gravemente el rendimiento de una empresa y nadie dará cuenta de ello.
Una de las razones, tiene que ver con la supervisión que es peligrosamente sesgada y parcial. El supervisor, que puede ser tanto el jefe del área, como un socio (enPYMES por ej.), evalúan el rendimiento del sector en base a la práctica, es decir, una vez que el postulante ingreso al puesto y comenzó su actividad laboral. El empleado contratado puede sobrepasar las expectativas, cumplirlas o no alcanzarlas. Para que alcance las expectativas el nuevo ingresante debe producir lo suficiente como para justificar el gasto devengado en su selección (exámenes,entrenamiento, sueldo, impuestos laborales, obra social). En el caso de que no haya cumplido con las expectativas tampoco puede culparse al RRHH por esto porque perfectamente pudo haber sido el mejor candidato que tenían a disposición para cubrir la vacante. Al no haber un control respecto a los candidatos con los que se decidió no continuar con el proceso, dicha justificación no puede ser refutada, ylo que es más peligroso, no da lugar a una corrección del proceso. El empresario nunca sabrá si la analista eligió bien o no.
Para evaluar la efectividad del proceso deberíamos conocer el rendimiento eventual del candidato rechazado, y eso no es posible. De todas maneras podemos, mediante un análisis de los métodos utilizados, intuir que tipo de decisiones se toman, en base a que parámetros,...