Derecho del trabajo

DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UN ANÁLISIS CONCEPTUAL Y METODOLÓGICO Rogelio Díaz Gloria Zavala 2006
I DESARROLLO HISTÓRICO: Kurt Lewin, en forma pionera, junto a Lippit y White examinaron en los años „30 el Clima como una “realidad empírica”, con el fin de estudiar los efectos conductuales de tres atmósferas diferentes inducidas por el liderazgo. Estos investigadores constituyeron gruposcon escolares, cuya participación era voluntaria, y que estaban orientados a la realización de trabajos manuales. Los grupos estaban a cargo de adultos con instrucciones específicas respecto al estilo de liderazgo que debían presentar (autocrático, democrático y laissez-faire). Cada uno de estos estilos produjo distintas atmósferas en cada uno de los grupos, observándose consistencia en losresultados al realizar el control experimental. Para Lewin, el concepto de “atmósfera” o Clima es una variable interviniente esencial entre la persona y el ambiente. Este concepto de relación interviniente evolucionó en los „60 al énfasis en la realidad subjetiva. Las realidades de la organización son entendidas sólo como son percibidas por los miembros de la organización, permitiendo al Clima ser vistocomo un filtro a través del cual deben pasar los fenómenos objetivos. El término Clima organizacional emergió imtegralmente en los „60. Un experimento muy destacado en esta década es el realizado por Litwin y Stringer (1967), en el que los participantes trabajaron en tres compañías simuladas, en las cuales se crearon distintos ambientes internos (orientado a satisfacer la necesidad de poder, lanecesidad de logro y la necesidad de afiliación), los cuales estuvieron aparejados con resultados diferentes para las tres organizaciones. Para Schneider y Reichers (1983) el desarrollo del concepto de Clima, ha mostrado grandes avances desde los años „60, entre ellos se encuentran: 1. El reconocimiento de la importancia de la percepción en los enfoques de Clima y motivación para entender laconducta en el trabajo.

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2. La focalización de la investigación en distintos niveles de análisis. 3. La distinción entre Clima Psicológico y Clima Organizacional, propuesta inicialmente por James y Jones (1974), que plantea que los Climas Psicológicos son los significados que los individuos atribuyen al contexto laboral, mientras el Clima Organizacional son los significados resumidos,promediados, que los individuos atribuyen a una característica particular del contexto. Actualmente, el Clima Psicológico ha sido conceptualizado como un constructo molar (James y James, 1989) que comprende representaciones psicológicamente significativas de estructuras, procesos y eventos organizacionales. Los investigadores han propuesto que tales representaciones son una interpretación de los eventosorganizacionales, basada en las estructuras de conocimiento de un individuo que reflejan valores personales u organizacionales (Parker et al., 2003). En este sentido, el Clima Psicológico es visto como una propiedad del individuo, y por lo tanto, éste es el nivel apropiado de teoría, medición y análisis (Parker et al., 2003). En cambio el Clima Colectivo, el Clima Organizacional y la CulturaOrganizacional son constructos de nivel grupal que pueden medirse mediante la agregación de percepciones de Clima Psicológico. En otras palabras, para poder hablar de Clima organizacional, es necesaria la existencia previa de acuerdo entre los miembros de la organización para poder realizar la agregación, ya que implica una asignación compartida de significado e indicaría cómo los individuos engeneral perciben a su organización (Parker et al., 2003). La idea de que la gente atribuye significado a, o crea sentido de clusters de eventos psicológicamente relacionados, implica que los contextos de trabajo tienen numerosos Climas y esos Climas son para algo. Un ejemplo de esto es el planteamiento de Zohar sobre Clima de Seguridad. 4. Inicialmente, los investigadores comentaban que el concepto de...