Derecho laboral

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
DERECHO LABORAL I
QUINTO SEMESTRE
M. Sc. Lic. JULIO RICARDO CASTELLANOS PAZ
LA ANTIGUA GUATEMALA, SACATEPEQUEZ
04 de Abril del 2,013.

14. TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

14.1 Definición

Artículo 76 del Código de Trabajo.

14.2. Elementos

i Poner fin a la relación.
ii Significa:cesar efectivamente el desarrollo del trabajo.
iii Efecto: la extinción de los derechos y obligaciones que emanan de los contratos.

14.3. Clasificación

14.3.1. Por mutuo consentimiento

Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes, en la relación de trabajo estas pueden por su libre voluntad poner fin a la terminación de la relación de trabajo, aún encondiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas. Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento o, como prefieren algunos autores, mutuo disentimiento, será válida siempre que exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de losvicios que lo anulan conforme al derecho común: el error, el dolo o la violencia.

14.3.2. Por decisión unilateral

Se perfecciona desde el momento en que una de las partes del contrato de trabajo, decide poner fin al mismo.

14.4. Por causa imputable a una de las partes

14.4.1. Terminación por decisión del patrono

i El Despido

Tanto la teoría laboral tradicional como la práctica, nosinforman que uno de los derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores. En un sentido amplio, ello se traduciría en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando así lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposición del patrono. Contrariamente se perfilan teorías que propugnan por un derecho del trabajador a su puesto de trabajoen un sentido de pertenencia.

Partiendo de un sistema de plena libertad de contratación-despido, se suceden diferentes etapas de restricciones hasta encontrarnos con el establecimiento de un sistema de estabilidad absoluta. En este último, el trabajo es un derecho del trabajador, el que sólo se puede reducir o quitar por medio de resolución judicial. En Guatemala rige la libertad decontratar-despedir. Excluyendo las limitaciones propias contenidas en la ley (trabajadora embarazada, lideres sindicales, emplazamientos de empresas, protección por formación de sindicato) o producto de acuerdos colectivos (no despedir a más de dos laborantes por departamento al año), el empleador tiene libertad de despedir a sus trabajadores, aunque sujeto a una sanción en el caso de un despido en el que nohaya mediado una causal justificada. Visto desde otro ángulo, el trabajador tiene cierto derecho a su trabajo tanto lo ejecute en concordancia con el Contrato; pero a cambio de una indemnización –previamente fijada por la ley- ese derecho se le puede quitar.

El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin responsabilidad alguna en el caso de que medie algunacausa justificada; con responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnización) si el despido es simple, sin invocación de motivo justo.

Las excepciones derivan de situaciones especiales que restringen el derecho del patrono para dar por terminado el Contrato de trabajo; esa facultad corresponde en esos casos a un juez de la jurisdicción laboral.

-Despido en contrato a plazo fijoCuando el contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pero pagando a la otra parte los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un Inspector de trabajo o de los Tribunales de trabajo (Artículo 84 del Código de Trabajo).

-Ejecución de obra

En términos generales procede la fijación de el pago de daños y perjuicios....