Derecho Laboral

EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
A los estudiosos de la compleja pero interesante actividad de los recursos humanos les motivó el desarrollo alcanzado por las organizaciones a inicios del siglo XX, adentrándose en su evolución que data del año 1800, hasta nuestros días, la cual ha sido constante, indetenible y necesaria.
El desarrollo histórico de la función de personal, ha transcurrido por variosperiodos: El periodo inicial data de 1880 a 1945, en el cual el modelo de conducta de las personas era vista como hombres con máquinas, por su parte el modelo de conducta de la gestión de recursos humanos era de Organización Científica del Trabajo, y fue denominada como Administración de personal. Un segundo periodo surge de 1945 a 1970, a partir de entonces se comienza a ver al hombre comomiembro del grupo, se observan modelos humanistas y su denominación fue Dirección de Personal. A partir de 1970 y hasta 1990 se desarrolla el tercer periodo, donde ya se observa una conducta organizacional, se comienzan a utilizar teorías de contingente y su denominación fue Dirección de Recursos Humanos. Y un último periodo de 1990 hasta la actualidad donde continúa un modelo de conducta de laspersonas organizacional, se aplica además de la teoría de contingente la configuracional y se le denomino, Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Tomado de la Tesis de: (Dalgis, 2008)
A principios del siglo XX surgen, las corrientes que dan origen a las diferentes escuelas entre las que destacan: la Escuela Clásica, la Escuela de la Ciencia del Comportamiento y la Escuela de la CienciaAdministrativa fundamentalmente. Ellas basaron sus estudios en el Comportamiento de la Organización, el Comportamiento Humano y la Investigación de Operaciones. Las teorías más recientes han intentado integrar los conocimientos acumulados de todas ellas en los enfoques más modernos como son la Teoría de la Contingencia y la Teoría General de Sistema (TGS).
PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO.
Este esun proceso que comienza con la identificación sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización, y las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cual permite a la organización localizar los factores críticos y tomar las decisiones que la llevaran a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, etc., mejor a su personal, hacer los cambios pertinentes e implanta losplanes que faciliten la consecución de la misión.
Este proceso se inicia con el análisis y la integración respecto a la planeación estrategia de toda la organización.
Aunque aquí se dará énfasis el factor humano, no por ello debe concluirse la separación con todas las demás áreas de la organización.
ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO.
Análisis Externo
Existen varios factores en elambiente de una compañía que afectan la operación de la misma. Algunos de estos factores tienen un impacto positivo, mientras que otros pueden afectar negativamente. Es más, el mismo factor puede influir de manera positiva en una compañía y negativamente en otra, dependiendo de la misión y objetivos de la compañía.
1- Pronósticos de la economía nacional: aquí es necesario tener encuentra elcrecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.
2- Planes educativos a nivel nacional: ya se ha dicho que lo9s conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos. Es necesario conocer en qué forma planea el estadoinvertir en la educación elemental, media y superior.
3- Planes educativos a nivel institucional: no solo el estado, si no las universidades y otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano.
Análisis Interno
Cada compañía tiene una combinación de recursos internos única o particular, dependiendo de su personal, situación financiera, tecnología, etc. Estos...