derecho

Rendimiento y desempeño. Parte II
Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas
 
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO. 
04-2007
La actividad es el único camino que lleva al conocimiento.
George Bernard Shaw
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RESUMEN 

Dada a las características de los actuales escenarios económicos, específicamente a la dinámica comercialización que en ellos se da, en donde la competitividad cadadía es más agresiva, generando cambios en el comportamiento del consumidor, en las acciones de muchas empresas, no se puede ignorar el alcance, repercusiones del comportamiento del desempeño, rendimiento, motivo de la continuación del desarrollo de este tema. 

CONSIDERACIONES, OPINIONES Y ALCANCE 

Lesyanel González sobre este tópico nos señala, que el desempeño se puede definir como elestilo observado que muestran los individuos que laboran dentro de una organización, para la consecución de las metas propuestas, dentro del enfoque de todas aquellas acciones, conducta y comportamiento, para la gestión de los resultados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada unidad que realiza la actividad, donde eltérmino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una sección de una organización. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, el rendimiento el cual por su parte hace referencia al resultado deseado efectivamente obtenido y además de una continúa orientación hacia el desempeñoefectivo.
Cabe señalar agrega González, que en los escenarios actuales en algunas Pymes Venezolanas no se observa el desempeño como un sistema integrado de administración y el cual debe enfocarse en un área específica. La importancia radica en que una vez, que se ha identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera comprensible, exhaustivay lo más específica posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la organización. Teniendo esto delineado, la empresa puede identificar los indicadores de desempeño que servirán para medir cada área, y que permitirán monitorear a los empleados.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobrela manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las personas necesitan tener los conocimientos y destrezas que les permitan desempeñarse bien en su trabajo, pero también necesitan saber qué se espera de ellas y si satisfacen o no las expectativas. Necesitantener buenas condiciones de trabajo, fuerte apoyo de la organización e incentivos para desempeñarse bien.

Estos son algunos elementos necesarios para comprender los alcances de la motivación y acércanos científica y prácticamente a ella. Es de gran importancia La estrategia del Mejoramiento del desempeño puede ayudar a las organizaciones a identificarlas y abordarlas.
El Mejoramiento delDesempeño es útil en los entornos donde escasean los recursos puestos que presta atención especial a las causas frecuentemente desatendidas de los problemas del desempeño, como las expectativas vagas o la retroalimentación infrecuente, cuya corrección no es necesariamente costosa. El Mejoramiento del Desempeño sirve sobre todo para resolver problemas, pero también puede ayudar a establecer un nuevopuesto o ayudar a los integrantes del personal a hacerse cargo de nuevas tareas o ajustarse a nuevos estándares.

Alcanzar el Mejoramiento del Desempeño promueve el uso de las “mejores prácticas” basadas en la evidencia actual. En lugar del método de ensayo y error, ofrece un enfoque sistemático. En lugar de conjeturar o llegar a conclusiones precipitadas acerca de las razones del desempeño...