DERECHO

Método de selección forzada
Elmétodo de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Confrecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.
En algunos casos el evaluador debeseleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categoríasdeterminadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puedecomputarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador
Escalas de calificación o clasificación conductual
En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez ypráctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante eldesempeño de su trabajo.
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza loque han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación.
Los incidentescríticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales aparecen en la determinación delos diversos niveles de desempeño. Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticoscomo una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo.
La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño definidas en forma específica. Cada dimensión se basa en la...