desarollo de liderazgo
Páginas: 11 (2670 palabras)
Publicado: 5 de junio de 2014
El desarrollo de las capacidades de liderazgo
Las personas que ejercitan el liderazgo en las organizaciones deben desarrollar las capacidades y actitudes imprescindibles para impulsar el desarrollo de la empresa a largo plazo. ¿Cómo desarrollar esas capacidades? El director general del IESE reflexiona sobre esta cuestión crítica.
Durante años, la formación en dirección deempresas se estructuró en torno a la transmisión de conocimientos sobre las funciones centrales de la empresa: operaciones, comercialización, dirección de personas, tecnología o logística. La explosión de conocimientos en estas áreas fue tan enorme durante la segunda mitad del siglo XX y el crecimiento de las empresas tan rápido, que el resultado natural era concentrar en aquellas materias unabuena parte de la formación de directivos. Solo más recientemente ha aparecido un interés en el estudio del liderazgo en la empresa, como un conjunto de capacidades supuestamente diferentes de la mera dirección o gestión. ¿Hasta qué punto son distintas esas capacidades? ¿Conviene desarrollarlas en actividades diferentes a las capacidades de dirección o, por el contrario, deben articularse dentro deaquellos programas? Estas cuestiones no tienen respuestas únicas, pero intentaremos aportar algunas reflexiones sobre ellas.
Una perspectiva integradora del liderazgo
Las capacidades de liderazgo en los diversos niveles de dirección de una empresa aportan a una organización unas dimensiones adicionales al mero conocimiento o a las capacidades básicas de gestión que resultan imprescindibles.El liderazgo, según el concepto tradicional definido por autores clásicos como C. Barnard o P. Selznick, aporta unas funcionalidades importantes a una empresa: ayuda a definir una dirección de la empresa a largo plazo, y da sentido y coherencia a la estrategia, las políticas y los planes de acción de una organización, tanto interna como externamente.
Sin embargo, estas cualidades no sonindependientes del conocimiento sobre la empresa y sus funciones, sus retos y necesidades, ni son independientes de ciertas capacidades básicas de gestión, como el análisis, la síntesis, la comunicación o la negociación, entre otras. Por consiguiente, y más allá de las posibles distinciones conceptuales que los expertos quieran plantear entre liderazgo y gestión, o entre líderes y directivos, resultacoherente que en programas de formación de directivos -por ejemplo, como se hace en los programas de dirección general del IESE- se preste una atención coherente y coordinada a las diversas dimensiones del trabajo de un profesional de la dirección, incluyendo aquellas más relacionadas con el liderazgo.
Enfoques para el desarrollo del liderazgo
Los principales modelos de desarrollo decapacidades de liderazgo se pueden sintetizar en tres: el desarrollo en el propio trabajo del directivo mediante iniciativas extraordinarias y mediante programas formales y estructurados.
El primer modelo consiste en profundizar en el desarrollo de habilidades de liderazgo en el ejercicio del propio trabajo del directivo -on the job-: vendiendo, dirigiendo, impulsando equipos de personas o gestionandonuevos proyectos. Es un modelo de desarrollo que subraya de manera adecuada el potencial de aprendizaje en cualquier trabajo directivo. Cada una de estas tareas está diseñada de un modo especial y supervisada meticulosamente por parte de otros directivos.
El segundo modelo propone el desarrollo de capacidades de liderazgo mediante iniciativas extraordinarias -bien dentro del propio trabajodirectivo, bien fuera de ese trabajo- especialmente diseñadas para lograr ese impacto. Estas iniciativas pueden adoptar formas muy diversas: encargos extraordinarios de nuevos proyectos, formación de equipos interfuncionales para la entrada en nuevos mercados o, simplemente, actividades especiales ajenas a la actividad propia de la empresa -por ejemplo, el desarrollo de una iniciativa con impacto...
Las personas que ejercitan el liderazgo en las organizaciones deben desarrollar las capacidades y actitudes imprescindibles para impulsar el desarrollo de la empresa a largo plazo. ¿Cómo desarrollar esas capacidades? El director general del IESE reflexiona sobre esta cuestión crítica.
Durante años, la formación en dirección deempresas se estructuró en torno a la transmisión de conocimientos sobre las funciones centrales de la empresa: operaciones, comercialización, dirección de personas, tecnología o logística. La explosión de conocimientos en estas áreas fue tan enorme durante la segunda mitad del siglo XX y el crecimiento de las empresas tan rápido, que el resultado natural era concentrar en aquellas materias unabuena parte de la formación de directivos. Solo más recientemente ha aparecido un interés en el estudio del liderazgo en la empresa, como un conjunto de capacidades supuestamente diferentes de la mera dirección o gestión. ¿Hasta qué punto son distintas esas capacidades? ¿Conviene desarrollarlas en actividades diferentes a las capacidades de dirección o, por el contrario, deben articularse dentro deaquellos programas? Estas cuestiones no tienen respuestas únicas, pero intentaremos aportar algunas reflexiones sobre ellas.
Una perspectiva integradora del liderazgo
Las capacidades de liderazgo en los diversos niveles de dirección de una empresa aportan a una organización unas dimensiones adicionales al mero conocimiento o a las capacidades básicas de gestión que resultan imprescindibles.El liderazgo, según el concepto tradicional definido por autores clásicos como C. Barnard o P. Selznick, aporta unas funcionalidades importantes a una empresa: ayuda a definir una dirección de la empresa a largo plazo, y da sentido y coherencia a la estrategia, las políticas y los planes de acción de una organización, tanto interna como externamente.
Sin embargo, estas cualidades no sonindependientes del conocimiento sobre la empresa y sus funciones, sus retos y necesidades, ni son independientes de ciertas capacidades básicas de gestión, como el análisis, la síntesis, la comunicación o la negociación, entre otras. Por consiguiente, y más allá de las posibles distinciones conceptuales que los expertos quieran plantear entre liderazgo y gestión, o entre líderes y directivos, resultacoherente que en programas de formación de directivos -por ejemplo, como se hace en los programas de dirección general del IESE- se preste una atención coherente y coordinada a las diversas dimensiones del trabajo de un profesional de la dirección, incluyendo aquellas más relacionadas con el liderazgo.
Enfoques para el desarrollo del liderazgo
Los principales modelos de desarrollo decapacidades de liderazgo se pueden sintetizar en tres: el desarrollo en el propio trabajo del directivo mediante iniciativas extraordinarias y mediante programas formales y estructurados.
El primer modelo consiste en profundizar en el desarrollo de habilidades de liderazgo en el ejercicio del propio trabajo del directivo -on the job-: vendiendo, dirigiendo, impulsando equipos de personas o gestionandonuevos proyectos. Es un modelo de desarrollo que subraya de manera adecuada el potencial de aprendizaje en cualquier trabajo directivo. Cada una de estas tareas está diseñada de un modo especial y supervisada meticulosamente por parte de otros directivos.
El segundo modelo propone el desarrollo de capacidades de liderazgo mediante iniciativas extraordinarias -bien dentro del propio trabajodirectivo, bien fuera de ese trabajo- especialmente diseñadas para lograr ese impacto. Estas iniciativas pueden adoptar formas muy diversas: encargos extraordinarios de nuevos proyectos, formación de equipos interfuncionales para la entrada en nuevos mercados o, simplemente, actividades especiales ajenas a la actividad propia de la empresa -por ejemplo, el desarrollo de una iniciativa con impacto...
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