DESAROLLO ORGANIZACIONAL POR COMPETENCIAS



PSICOLOGIA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL


MODULO I

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS


TEMA



PROFESOR
LIC. RAYMUNDO RODRÍGUEZ



INTRODUCCIÓN












La velocidad del cambio en las comunicaciones y en los valores humanos, y la situación de escasez cada vez más crítica, frente a los recursos naturales, hace necesario descubriralgo que influya sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
La Teoría del Desarrollo Organizacional por lo tanto, se ha constituido como una herramienta por excelencia para lograr el cambio hacia la eficiencia y competitividad en el mercado globalizado actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Los investigadores, los sociólogos, lospsicólogos, los ingenieros, los especialistas en ergonomía, desde el siglo XIX, han evidenciado que componentes físicos, grupales y sociales son vitales en el comportamiento humano, en su motivación y resultados. Por ello el clima organizacional o moral del trabajo, será el elemento indispensable para que un trabajador descubra en su lugar de trabajo, la capacidad de rendimiento y eficiencia; laproductividad que puede lograr junto con la máquina, con un software; y podrá sentir y disfrutar la satisfacción de los logros y manifestaciones de reconocimiento del grupo.

DEFINICIÓN

Según, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidades cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

Se concibe al DO como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo,poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos y creando un estilo.

Funciona como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, permite obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando laeficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización.

Esto se requiere para que una empresa u organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

Lo novedoso del D.O. consiste en ir más allá de:
Los tradicionales conceptos de mayor eficiencia yproductividad, utilizados muchas veces sin diferenciarlos.
La maximización de las ganancias o utilidades
La optimización de servicios de preventa y posventa.
La búsqueda de eficacia y efectividad.
La búsqueda de salud organizacional.

Resumiendo, se debe logar compatibilizar eficacia, eficacia, efectividad, economicidad y ecosistemacidad con la salud organizacional, maximizándolas eintegrándolas.




ORIGENES

En la década de 1960 surge el movimiento teórico del Desarrollo Organizacional, como fruto de un enmarañado conjunto de ideas, surgidas de la psicología con respecto a la conducta del hombre, de la sociología de la organización empresarial y  de la psicología industrial referentes: al ambiente, al clima, o a la atmósfera en el sentido administrativo de la empresa.OBJETIVOS BÁSICOS

Los objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones, que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:

Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales.
Diagnosticar y solucionar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, entre jefes, colegas y...