DESARROLLLO ORG.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL: SUS PROBLEMAS POTENCIALES Y LA PLANEACIÓN COMO ESTRATEGIA PARA MINIMIZARLOS

José Manuel García López
josman9_1@hotmail.com

Resumen
En este documento se analiza lo que es el cambio organizacional, lo que significa para las organizaciones, qué lo ocasiona, las formas como se puede manifestar, que tipos de cambios existen, como afectan a las organizaciones, laforma como se debe implantar para minimizar la resistencia a su implementación. Después de hacer el análisis de los efectos, ventajas y desventajas del cambio organizacional, se dan las pautas para demostrar o convencer a los administradores que la mejor opción es el cambio planeado, de alguna manera, esa debería ser la estrategia para minimizar la resistencia a su implementación.
Abstract
In thiswork paper it is analyzed what is the organizational change and what it means for the organizations, how it’s created and the ways it can be created in order to reduce its effects like the resistance. It`s also studied the kind of changes that can exist on the organizations and how it can be implemented to be more effective. Afterward, once being analyzed the advantages and disadvantages of theorganizational change, are given some ideas to demonstrate or convincing the manager that the best choice is the planned change because with this strategy is easier to reduce the resistance to its implementation.
Términos claves: homeostasis, status quo, lucratividad, resistencia al cambio, ventaja competitiva, globalización.

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García López, J.M.: "El cambio organizacional: sus problemas potenciales y la planeación como estrategia para minimizarlos" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en http://www.eumed.net/ce/2010a/
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El cambio significa pasar de una condición a otra y afecta a individuos, grupos y organizaciones por igual,todas las organizaciones experimentan cambios de algún tipo y cada vez son más veloces. Los cambios más frecuentes en las organizaciones son los provocados en la estructura debido a fusiones, escisiones, adecuación del tamaño por crecimientos o reducciones, los provocados por la tecnología, por la cultura organizacional y la sociedad misma.
Por un lado, Chruden y Sherman, (1999) señalan queexisten cuatro razones para hacer cambios en las organizaciones. 1). mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas, 2). aumentar la lucratividad, 3). proporcionar trabajos a los seres humanos y 4). contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos. Sin embargo, hay que reconocer que existen tres realidades en el cambio, por un lado, está en todas partes, además, esconstante y el ritmo con que se presenta es cada vez más veloz y esto provoca que:
Las organizaciones enfrenten una amplia variedad de drásticos cambios, de reglamentaciones gubernamentales, otras experimentan la desregulación; algunas se fragmentan, en tanto que otras se fusionan, algunas ven contraerse su mercado y otras se ven lanzadas al mercado global, participan en fusiones o adquisicioneshostiles, mientras que otras han aplicado desbastadores programas de recorte con violentos efectos psicológicos y económicos en sus empleados. Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si cambiar o no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente… (Davis, Keith y Newstrom, John W., 2000: 429).
El cambio laboral es considerado como cualquieralteración ocurrida en el entorno de trabajo, el efecto del cambio en un sector influye en toda la organización, por lo que se puede decir que toda la organización tiende a verse afectada por un cambio en cualquiera de sus partes. Al igual que un globo, si se le presiona en una de sus partes, se presiona todo lo demás y tiende a romperse en algún lado por la presión ejercida, lo mismo ocurre con...