Desarrollo Caso Electro Logic

CAMPUS:

SAN PEDRO SULA

CATEDRA:

Desarrollo de Habilidades Directivas

CATEDRATICO:

Lic. Aldo Zavala

CASO: ELECTRO LOGIC

INTEGRANTES:

Marcia Pineda 21313043
Mercy Avila

21313073

Rocio Escoto 21313036
Evelyn Coello 21313192

PESTELE
ENTORNO POLITICO
Políticas Gubernamentales
Sistema democrático
Situación política financieramente estable
ENTORNO ECONOMICO
Crecimiento económico
InflaciónFinanciación
Tendencias de la economía local
Ciclos del mercado
Factores específicos de la industria
Tasa de Interés
Niveles salariales
Políticas monetarias
ENTORNO SOCIAL
Estilo de vida
Niveles de educación
Movilidad laboral
Demografía
Grupos de presión
Puntos de vistas
Factores étnicos y religiosos
Seguridad Social

TECNOLOGICO
Innovación tecnológica
Tendencias de la tecnología y cambiostecnológicos
Nuevas plataformas
Soportes tecnológicos
Desarrollo tecnologías competitivas
Financiación para investigación
Capacidad de producción
ETICO
Valores
Responsabilidad Social
Compromiso
Valores de la Industria

LEGAL
Patentes y marcas
Legislaciones para la tecnología
Normativa laboral
Salud y seguridad
Reglamentaciones de los servicios
Papeles de negocio en regla
Leyes sobre el empleo
Leyes desalud y seguridad laboral
ECOLOGICO
Leyes de protección
Medio ambiente
Regulación del consumo de energía
Actitud de la personas respecto al medioambiente
Reciclaje de residuos

INTRODUCCION
Electro Logic
Empresa de desarrollo e investigación, su principal misión es desarrollar una nueva tecnología llamada
muy rápida, muy precisa (MR, MP)
EL, recibió el contrato gubernamental más grande parainvestigar y desarrollar esta o cualquier otra
tecnología.
Empleados
Cuenta con 75 miembros, el 88% pertenece al área de ingeniería, la mayoría de los técnicos son
empleados a tiempo completos que cobran por hora.
Steve: Presidente de EL.
El personal administrativo está integrado en mayor parte por mujeres, también trabajan por hora.
Los artistas gráficos, editores, son empleados a medio tiempo.
EL,contrato un consultor externo para evaluar las necesidades del personal.
Notas del consultor sobre EL.
Instalaciones: Se localiza en 3 edificios, 2 son casas remodeladas y otro antiguo edificio de escuela.
Reuniones: Cada semana se hacen reuniones de personal en el edificio principal
Interacción social: Un grupo de empleados interactúa en actividades sociales (equipos deportivos y
fiestas decumpleaños)
Asignación del trabajo: El personal asigna prioridades basadas en la buena relación y desempeño de
trabajo.
Rotación: La relación más alta se da entre el personal administrativo y los técnicos, el personal
administrativo y los técnicos se van porque buscan mejores oportunidades en empresas as grandes, o
por la frustración de jerarquía de mandos.
Salarios y prestaciones: Tiene salarios marginalessegún los estándares nacionales y locales.
Oficinas e instalaciones: Solo el presidente, vicepresidente y director de finanzas tienen sus propias
oficinas.

DIAGNOSTICO Y ANALISIS
Guía de Comportamiento:
1. ¿Los subalternos entienden y aceptan mis expectativas del desempeño?
De acuerdos a las entrevistas realizadas por el consultor externo, los empleados comprenden y tienen
claro cuáles son susmetas y las expectativas que la empresa espera sobre su desempeño
2. ¿Los subalternos consideran que es posible lograr esta meta o expectativa?
Las metas pueden lograrse si la empresa maneja un orden financiero, al parecer EL tiene deficiencias
en este tema por sus problemas de presupuesto y el contrato gubernamental actual, esto podría
afectar los salarios de sus empleados y ser un obstáculopersonal.
Por otro lado existen obstáculos organizacionales que se exponen en las entrevistas, como por ejemplo
escases de personal para culminar un proyecto. Steve se enfoca en el compromiso de la meta global de
la compañía y no en las individuales, le da prioridad a los proyectos que se deben entregar más rápido
pero no cuenta con la disponibilidad suficiente de recurso humano para salir con todos...