DESARROLLO DE CARRERA
Páginas: 9 (2013 palabras)
Publicado: 14 de mayo de 2013
DESARROLLO DE PERSONAS
Plan de desarrollo de carrera
INTRODUCCION
El plan de desarrollo de carrera de una organización sirve para planear las necesidades futuras que una empresa puede tener a nivel de talento. Es la anticipación de los movimientos natrales de una organización y como deberían ir calzando las piezas para que la empresa conserve sucompetitividad y las personas que la componen también se desarrollen dentro de la misma. Al establecer planes de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa, los colaboradores tienen mas clara la dirección de su potencial crecimiento, si adicionalmente a estos planes de carrera se añade un perfil definido y competencias necesarias para cada rol el proceso es aun mas transparente paraaquellos que aspiran un crecimiento.
A continuación, les presentamos el trabajo realizado en la empresa ADECCO CHILE, líder en contratación de personal.
Política de Desempeño
El objetivo General de la compañía Adecco Chile.
Permitir un intercambio formal entre las jefaturas y sus subordinados respecto a sus fortalezas, debilidades y aspectos a mejorar en las habilidades querequiere cada trabajador en sus aéreas de trabajos.
Nos permite conocer el nivel de dominio o el nivel de desarrollo en dichas habilidades y capacidades que presentan las personas que trabajan en la compañía, en cada una de las competencias que la compañía ha definido.
¿Cómo se evaluara el desempeño en la compañía?
Es importante destacar que las competencias que se evalúan,fueron determinadas mediante un proceso de levantamiento en el que participaron trabajadores de distintas aéreas de la compañía, las cuales fueron seleccionadas principalmente por ser exitosos en las distintas áreas en las que se desempeñan.
• Entrevista con jefaturas y trabajadores destacados del área.
• Encuesta a un grupo significativo de trabajadores.
La definición final deldesempeño dentro de la compañía es determinado por un comité de expertos en la materia, el cual está constituido por gerentes de área y jefaturas de distintas áreas involucradas.
La política de desempeño determinada por Adecco Chile consiste con la política de desempeño definido en Adecco Suiza para la corporación. Dichas políticas de desempeño tiene que ver los siguientespuntos:
• Análisis y Toma de Decisiones.
• Compromiso y Motivación
• Desarrollo de Personas
• Gestión de Cambio
• Orientación al Cliente
• Entre otras.
Cabe mencionar que el desempeño es evaluado por las distintas competencias de los colaboradores.
Se debe tener en cuenta para la evaluación por desempeño:
A contar de este proceso de evaluación y con el objetivo decentrarnos en los concepto que hay detrás de cada competencia, se procedió a modificar la escala de evaluación del desempeño, indicando la definición de la competencia y conceptos con sus respectivas definiciones, que permiten caracterizar a cada persona. Por ejemplo.
Se expresa con dificultad. Sus mensajes escritos y orales tienden a ser IMPRECISO
Confusos o desordenados. Presentadificultad para verificar si el interlocutor
Comprendió el mensaje.
Se expresa correctamente de manera verbal y escrita pero tiene un único RESTRINGIDO
Estilo comunicacional. Se enfoca en el mensaje, sin tener en cuenta al
Interlocutor o al contexto para ajustar su lenguaje y terminología.
Demuestra una efectiva destreza escrita, verbal y auditiva. Organiza sus EXTENSO
mensajes traduciendocorrectamente ideas en palabras, sin embargo no logra
ser concreto o breve, por lo que no mantiene la atención del otro o la
Audiencia.
Se expresa con destreza manteniendo la atención del interlocutor o la FLUIDO
Audiencia. Organiza la información para presentarla de manera clara y breve.
Maneja su lenguaje corporal. Sólo realiza aclaraciones cuando se lo piden
Expresamente.
Se...
Plan de desarrollo de carrera
INTRODUCCION
El plan de desarrollo de carrera de una organización sirve para planear las necesidades futuras que una empresa puede tener a nivel de talento. Es la anticipación de los movimientos natrales de una organización y como deberían ir calzando las piezas para que la empresa conserve sucompetitividad y las personas que la componen también se desarrollen dentro de la misma. Al establecer planes de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa, los colaboradores tienen mas clara la dirección de su potencial crecimiento, si adicionalmente a estos planes de carrera se añade un perfil definido y competencias necesarias para cada rol el proceso es aun mas transparente paraaquellos que aspiran un crecimiento.
A continuación, les presentamos el trabajo realizado en la empresa ADECCO CHILE, líder en contratación de personal.
Política de Desempeño
El objetivo General de la compañía Adecco Chile.
Permitir un intercambio formal entre las jefaturas y sus subordinados respecto a sus fortalezas, debilidades y aspectos a mejorar en las habilidades querequiere cada trabajador en sus aéreas de trabajos.
Nos permite conocer el nivel de dominio o el nivel de desarrollo en dichas habilidades y capacidades que presentan las personas que trabajan en la compañía, en cada una de las competencias que la compañía ha definido.
¿Cómo se evaluara el desempeño en la compañía?
Es importante destacar que las competencias que se evalúan,fueron determinadas mediante un proceso de levantamiento en el que participaron trabajadores de distintas aéreas de la compañía, las cuales fueron seleccionadas principalmente por ser exitosos en las distintas áreas en las que se desempeñan.
• Entrevista con jefaturas y trabajadores destacados del área.
• Encuesta a un grupo significativo de trabajadores.
La definición final deldesempeño dentro de la compañía es determinado por un comité de expertos en la materia, el cual está constituido por gerentes de área y jefaturas de distintas áreas involucradas.
La política de desempeño determinada por Adecco Chile consiste con la política de desempeño definido en Adecco Suiza para la corporación. Dichas políticas de desempeño tiene que ver los siguientespuntos:
• Análisis y Toma de Decisiones.
• Compromiso y Motivación
• Desarrollo de Personas
• Gestión de Cambio
• Orientación al Cliente
• Entre otras.
Cabe mencionar que el desempeño es evaluado por las distintas competencias de los colaboradores.
Se debe tener en cuenta para la evaluación por desempeño:
A contar de este proceso de evaluación y con el objetivo decentrarnos en los concepto que hay detrás de cada competencia, se procedió a modificar la escala de evaluación del desempeño, indicando la definición de la competencia y conceptos con sus respectivas definiciones, que permiten caracterizar a cada persona. Por ejemplo.
Se expresa con dificultad. Sus mensajes escritos y orales tienden a ser IMPRECISO
Confusos o desordenados. Presentadificultad para verificar si el interlocutor
Comprendió el mensaje.
Se expresa correctamente de manera verbal y escrita pero tiene un único RESTRINGIDO
Estilo comunicacional. Se enfoca en el mensaje, sin tener en cuenta al
Interlocutor o al contexto para ajustar su lenguaje y terminología.
Demuestra una efectiva destreza escrita, verbal y auditiva. Organiza sus EXTENSO
mensajes traduciendocorrectamente ideas en palabras, sin embargo no logra
ser concreto o breve, por lo que no mantiene la atención del otro o la
Audiencia.
Se expresa con destreza manteniendo la atención del interlocutor o la FLUIDO
Audiencia. Organiza la información para presentarla de manera clara y breve.
Maneja su lenguaje corporal. Sólo realiza aclaraciones cuando se lo piden
Expresamente.
Se...
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