Desarrollo de los recursos humanos

Desarrollo de los RH
Concepto:
En las organizaciones, personas son el único elemento vivo e inteligente, por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más parar el trabajo.
Al unirse estos dos factores en beneficio del personal y de laorganización se constituye la base para el Desarrollo de los Recursos Humanos. El Desarrollo de Recursos Humanos; utiliza planificación estratégica de la organización para preparar a las personas con miras al futuro.
Es intencional, porque busca alcanzar objetivos a corto, mediano y largo plazo mediante cambios de comportamiento acorde con los cambios organizacionales. Es proactivo, porque se orientahacia adelante, hacia el futuro y hacia el destino de la organización y de las personas que laboran en ella. Es de visión a largo plazo, porque se sintoniza con la planeación estratégica y se orienta a cambios definitivos y globales.
Internos:
Objetivos estratégicos de la organización.
Estructuras de compensación del trabajo.
Estabilidad del ambiente laboral.
Ideocincracia gerencial

Externos:Educación
Factores socio-económicos del país.
Tendencias globales: El ritmo del cambio
Tecnología

EL PROCESO DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y misión
Diagnosticar las necesidades entrenamiento de la organización.
Establecer objetivos específicos
Planear la acción, métodos y medios.
Implementar el programa de desarrollo derecursos humanos.
Evaluar los resultados.
Retroalimentar, modificar si es necesario.
DIAGNOSTICAR NECESIDADES
Comprende la evaluación de los problemas de entretenimiento organizacional, de recursos humanos existentes y de operaciones y tareas que deben realizarse.
Procura verificar si los RH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales yfuturas de la organización. Por lo cual, se recomienda hacer un análisis de los siguientes datos:
1. Números de desempleados en la clasificación de los cargos contra el número de empleados necesarios.
2. Nivel de calificación y conocimiento exigido por el trabajo para cada puesto y empleado.
3. Determinar la actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.
4. Nivel de desempeñocualitativo y cuantitativo de cada empleado.
5. Nivel de habilidad de cada empleado para otros trabajos.
6. Potencialidades del reclutamiento interno.
7. Potencialidades de reclutamiento externo.
8. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.
9. Tiempo de orientación y entretenimiento para nuevos empleados.
10. Índice de ausentismo.
11. Índice de rotación de la fuerzalaboral
12. Descripción del cargo.
Indicadores para diagnosticar necesidades
Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
Reducción del número de empleados
Sustituciones o movimientos de personal
Ausencias, vacaciones
Expansión de los servicios
Cambio de los programas de trabajo
Modernización de maquinarias o sistemas
Producción o comercialización de nuevos productos oservicios.
Calidad inadecuada de la producción o servicios.
Baja productividad
Comunicaciones entre el personal defectuosas.
Exceso de desperdicio o errores
Elevado número excesivo de quejas hacia el trabajador
Poco o ningún interés en el trabajo
Falta de cooperación

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ESPECIFICOS
Para poder establecerlos es necesario determinar necesidades y contenidos deentrenamiento, elegir los métodos de entrenamiento y de tecnología disponible, establecer lo recursos económicos disponibles, escoger aquellas de mayor prioridad, si los fondos no alcanzan, calcular la relación costo-beneficio del programa.

SELECCIÓN DE MÉTODOS YMEDIOS
Evaluar el desempeño
Observar: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente.
Preparara cuestionarios e investigaciones...