Desarrollo De Personal

INTRODUCCION

El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisitoindispensable para el triunfo de toda organización.

DESARROLLO DEL PERSONAL
PLANIFICACION DE LA CARRERA

Algunas definiciones son:

* FELDMAN (NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT, 1994: 509), dejándose guiar por un proceso típico, entiende que...
"La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:
- toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas ydebilidades.
- obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.
- identificar objetivos profesionales.
- establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales"

* CARRELL, ELBERT y HATFIELD (1995: 471) desglosan este proceso en sus dos vertientes posibles:
- Planificación individual de la carrera: "proceso por el cual cada empleado planifica personalmentesus objetivos profesionales".
- Planificación organizacional de la carrera: "proceso por el cual la dirección planifica los objetivos profesionales para sus empleados".

Lógicamente, esta concepción de la planificación de las carreras profesionales presenta la necesidad de introducir, tal y como hacen estos autores, un tercer aspecto: el de la integración de ambas perspectivas tratando deconciliar las necesidades de la organización con las necesidades de los empleados.

* GARY DESSLER (1994: 368) entiende que la planificación de las carreras profesionales no es más que...
"el suministro a los empleados de una organización de cierta asistencia para formalizar sus objetivos profesionales de forma realista y las oportunidades de realizarlos".

* WERTHER y DAVIS (1990: 168) señalanque la planificación de carreras es...
"el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional".

En consecuencia, desde la perspectiva organizacional, la planificación y desarrollo de los sistemas de carrera son una parte integrada de la gestión de los recursos humanos, más concretamente de la gestión preventiva de los recursos humanos. Setrata de una estrategia que ayuda a la tan pretendida eficiente asignación de las personas, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organización.

Objetivo

El componente Planificación de carreras y de sucesión le permite crear, ejecutar y evaluar escenarios de planificación de sucesión. En planificación de carreras, puede identificar posibles objetivos de la carrera yelaborar planes de carrera para los empleados. Utilice la planificación de sucesión para buscar personas que cubran las posiciones vacantes. La planificación de carreras y sucesión tiene dos objetivos principales. El primero es proporcionar a los empleados un desarrollo profesional dentro de la empresa y, el segundo, garantizar que se cubren las necesidades de personal.

Integración

Si laPlanificación de carreras y de sucesión está integrada en las Cualificaciones y requisitos, le permitirá:

* Crear perfiles para objetos e incluir esos perfiles en la planificación de carreras y sucesión.
* Comparar esos perfiles entre ellos (por ejemplo, para ver hasta qué punto una persona es adecuada para determinadas posiciones).

Características

El componente Planificación decarreras y de sucesión le proporciona las siguientes funciones:

* Puede crear carreras . Éstas describen las posibles vías de carreras dentro de una empresa. Las carreras se utilizan en los escenarios de planificación de carreras y sucesión.
* Puede utilizar una amplia gama de criterios de planificación al trabajar con escenarios de planificación de carreras y sucesión. Esos criterios de...