desarrollo de vida y carrera

PLANEACION DE VIDA Y DESARROLLO DE CARRERAS DEL CAPITAL HUMANO
La formación no es otra cosa que enseñar a los empleados las habilidades que necesitan en este momento para poder hacer su trabajo, mientras que el desarrollo consiste en enseñar a los empleados la clase de habilidades que necesitarán en el futuro a medida que progresen en sus carreras. Tanto un objetivo como otro necesitaránesfuerzo, tiempo y compromiso por parte del directivo y del empleado.
Formación
Las razones para fomentar la formación de los trabajadores son obvias, aunque hay una que suele pasarse por alto. Podemos estar dando por hecho el conocimiento del empleado en la realización de una tarea, pero ¿ocurre, a veces, que un empleado insiste en hacer las cosas mal, cuando estamos seguros de que puede hacerlasbien? Aunque no lo creamos es posible que no sepa realizar la tarea asignada. ¿Alguna vez hemos visto al empleado realizarla?
Es importante en primera instancia verificar los conocimientos del colaborador, y el método “Decir - Mostrar - Hacer” suele ser el más eficaz. Si el empleado demuestra sus conocimientos en el área que nosotros le planteamos, sabremos que podrá realizar la tarea en el futuro ytendremos un problema menos del que preocuparnos.

Otra razón para fomentar la formación en nuestras organizaciones es que los empleados que están más cualificados para desenvolverse en su puesto de trabajo estarán siempre más motivados y ganarán en confianza. Nosotros sabremos además que contamos con colaboradores más inteligentes, más eficientes y eficaces, y por tanto confiaremos más enellos, aportándonos más satisfacción y tranquilidad. 

Cómo crear planes de formación
Para conseguir que los empleados se involucren en los planes de formación que creamos para ellos, en primer lugar hay que establecer objetivos específicos de aprendizaje, a ser posible por escrito. Por ejemplo, ante la incorporación de una nueva recepcionista podemos establecer como objetivos el “Dominar laatención telefónica y de Gestión de la Agenda”, o la “Elaboración y Presentación de Presupuestos”, etc. Cuando se trata de nuevos empleados, conviene que el proceso de definición de tareas y objetivos sea consensuado con todo el equipo, que, de esta forma, aportará todas las visiones posibles de la organización. En todo caso no debemos excluir a nadie, y es conveniente que todas las empleadas tengan deforma simultánea sus propios objetivos de aprendizaje.

A continuación tomaremos en cuenta los distintos recursos requeridos para alcanzar los objetivos de aprendizaje según las necesidades. Recurriremos a herramientas de formación tanto interna (Manual de Protocolos de la Clínica, otro empleado que ejerza como formador, guía o mentor…) como externa (cursos y seminarios, aprender de lacompetencia…). Lo ideal es que los cursos externos sean financiados por tareas realizadas por ellas mismas (limpiezas, raspajes, blanqueamientos) y no por tiempo o trabajo nuestro.

Es fundamental además aportar confianza en el proceso de aprendizaje. El empleado debe saber que su formación es parte de su responsabilidad y que es una herramienta que le hará crecer como profesional y dentro de la clínica.Las fechas de culminación de cada objetivo de aprendizaje deben estar acordadas desde el inicio, ya que si no está definida la finalización, no hay posibilidad de control. Además, las fechas no deben estar tan apretadas entre sí como para que impidan el cumplimiento de las obligaciones diarias actuales, pero tampoco demasiado espaciadas, de manera que la formación termine perdiendo su efecto enel progreso del aprendizaje.

Por último será necesario establecer los parámetros que utilizaremos para medir la culminación de los objetivos de aprendizaje. En general consistirá en comprobar que el empleado aplica en realidad las nuevas habilidades aprendidas.

Existen varios métodos para ejercer la formación de los empleados, pero sin duda el sistema más efectivo se basa en el “Hablar y...