Desarrollo Del Factor Humano Yareli S Nchez


Tabla de contenido
Desarrollo del Factor Humano 1
La Base del Sistema 1

El Individuo 2

Formulación de la Estrategia de Desarrollo Profesional 3
1. Elaboración de un perfil personal. 3
2. Desarrollo de Metas Personales y Profesionales a Largo Plazo. 3
3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades 4
4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales 4

Bibliografía 4Desarrollo del Factor Humano
La Base del Sistema
Si las personas son el recurso más valioso del que dispone una organización, se deben emplear de manera tan efectiva como sea posible. Ya que este recurso es humano, el empleador lo debe tratar con sensibilidad e inteligencia.
Por ello, aunque sin duda lo prioritario en una organización es el logro de sus objetivos operativos, uno de estos objetivostambién debe ser crear las oportunidades para usar y desarrollar el conocimiento y las habilidades humanas para el provecho mutuo del empleado y el empleador.
El sistema en sus elementos más simples se basa en una definición de los objetivos de trabajo, la evaluación de su logro y el uso de la prueba resultante como base para toda decisión sobre las maneras en que se puede utilizar y desarrollarestos recursos.
Existen tres formas mediante las que se puede alcanzar esta meta:
a) Por medio de la experiencia laboral planeada que permita adquirir el conocimiento, habilidades y actitudes necesarias, a través de una continua variedad de situaciones laborales y asignaciones a puestos de responsabilidades más amplias.
b) Por medio del entrenamiento, en el cual se crean situaciones de aprendizajeen forma deliberada para que el conocimiento, habilidades y actitudes específicas relacionadas con el puesto se puedan adquirir rápidamente.
c) Por medio de la educación, la cual sirve para los objetivos a largo plazo, como el desarrollo de conciencia, autoconocimiento, habilidad para analizar problemas en el trabajo de manera sistemática y sensible, y motivación para continuar aprendiendo.
Paraalcanzar la efectividad, estos tres factores se necesitan integrar y coordinar dentro de un sistema formal, cuyo éxito depende en mucho de los siguientes factores:
a) La definición y la publicación clara de los objetivos del sistema, sus métodos y las funciones y responsabilidades de todos los participantes.
b) Un sistema de estructura y métodos que promueve la máxima colaboración y comunicaciónposibles entre todos los participantes.
c) Un subsistema de registro de información sobre todos los empleados, que incluya historia laboral, evaluaciones del desempeño y potencial, recomendaciones para otras experiencias laborales y promoción, capacitación y educación.
d) Un extenso esquema de capacitación diseñado para dar al staff participante el conocimiento requerido, las habilidades y actitudespara la aplicación efectiva del sistema y al mismo tiempo para homogenizar las prácticas y procedimientos en toda la organización.
e) Un subsistema para monitorear y evaluar la eficacia del sistema total.
El Individuo
Es tanta la atención que se da a la importancia de la función del staff de personal, los gerentes de área y el staff de capacitación en el desarrollo de recursos humanos, que lasresponsabilidades del individuo tienden a ignorarse o pasar inadvertidas.
Los empleados mismos tienden a permanecer en un estado pasivo, en el que se consideran material. Se debe revisar la idea convencional que considera a la organización y a sus representantes especializados como responsables del desarrollo de los empleados y que las masas de empleados es un material maleable.
En la teoría Y deDouglas McGregor, así como en muchas de sus declaraciones, se haya implícita la necesidad de que las organizaciones adopte lo que el describe como un enfoque “agricultural” (es decir, de crecimiento) en lugar de uno manufacturero. Peter Drucker afirma que el desarrollo solo se puede alcanzar mediante la iniciativa y la responsabilidad individual.
Lo que estos autores dicen es que el desarrollo, al...