Desarrollo historico del co

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA
Sistema de Educación a Distancia
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
Modalidad Virtual

Comportamiento Organizacional

Investigación

T2 Desarrollo histórico del Comportamiento Organizacional

Nombre del alumno (s)
Herrera Dorantes Miguel Angel

Mérida, Yucatán, México.
2010

T2: Desarrollo historico del Comportamiento Organizacional[pic]

RobertOwen
La teoría de Robert Owen consistía en que una fuerza de Trabajo satisfecha era una fuerza de Trabajo eficiente. "Mejorando el entorno se mejora al hombre", solía repetir. De este modo, en su fábrica redujo el Trabajo a los niños y dio énfasis a la educación. Elevó los salarios, disminuyó las horas de Trabajo, les dio más luz a las fábricas, construyó áreas verdes.
Los resultados que obtuvoRobert Owen fueron sorprendentes: contrariamente a los pronósticos, se obtuvieron sustanciosos beneficios en New Lanark.
A pesar del éxito, Robert Owen se peleó con sus socios y fue marginado de la compañía, lo que lo llevó a la convicción de que no se podía confiar en la iniciativa privada para llevar a cabo las reformas económicas y sociales que se requerían. En consecuencia, en su etapa posteriorRobert Owen defendió un rol más significativo del gobierno, buscando transformar en leyes sus postulados para reformar las fábricas, ayudar a los desempleados y generar un sistema nacional de educación.
Hugo Munsterberg
Hablaba y escribía sobre un sinnúmero de temas, desde temperancia en el adiestramiento de puestos, tanto en artículos populares en el Ladie's Home Journal como tratadosprofundos en las mas renombradas revistas técnicas. En esta época, la administración científica no tenia bases muy firme, debido a la falta de pretensión intelectual y la mala aplicación de los presupuestamente expertos. Sin embargo, Musterberg abogo en su libro por una mayor participación de la ciencia en la administración, creo el campo de la psicología industrial aplicando sus técnicas de laboratoriopara medir diferencias psicológicas entre individuos y empleados en situaciones de trabajo, y a través de esto, abrió una nueva faceta de la administración científica. El estudio y la explicación científica de diferencias individuales

Mary Parker Follet
Fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica.
Además, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de lasrelaciones
humanas y la estructura de la organización. En este sentido, fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la administración.
Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de lasorganizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era “el arte de hacer las cosas mediante personas”. Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre os gerentes (que giraban las órdenes) y los subordinados (que aceptaban las órdenes) oscurecía suasociación natural. Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es más, el modelo de control “holístico” de Follett no sólo toma en cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la economía y la biología.
El modelo de Follett fue un importanteantecedente del concepto de que la administración significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera. Follett, al incluir explícitamente el entorno de la organización en su teoría, preparó el camino para que la teoría de la administración incluyera una serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras.
Básicamente, la señorita Follett...