DESARROLLO LIBRO


Capitulo 1
Gestión de Recursos Humanos por competencias.
El comportamiento de los individuos en las organizaciones fue analizado en un comienzo por estudiosos de la psicología industrial a comienzos del siglo XX. Sin embargo, es en los años setenta cuando el comportamiento organizativo se inscribe como una disciplina diferenciada (Dolan, 2000). Es precisamente gracias al estudio delcomportamiento de la organización que se empieza a analizar el rol de las relaciones humanas y los procesos implicados en ellas.
Todos conocemos la historia de un ejecutivo que durante su formación académica fue considerado como altamente inteligente y asumió una posición gerencial y fracasó. De otro lado, también conocemos el caso de personas que han tenido sólidos conocimientos sin ser extraordinarios yasumieron puestos gerenciales y llegaron al éxito.
Ellos nos lleva a reflexionar sobre qué factores, rasgos, habilidades, o motivaciones se deben desarrollar para lograr el tan llamado éxito en las gerencias. Algunos autores refieren que depende de ciertas características innatas a las personas, y sin embargo otros manifiestan que el contexto favorece la puesta en marcha. A lo largo del capitulorevisaremos la evolución de la gestión de los modelos de recursos humanos para tener una visión completa e integrada pasando además por el modelo de competencias y finalmente plantear nuestro modelo de competencias.

1. EVOLUCIÓN DE LOS MODELOS DE GESTIÓN EN RECURSOS HUMANOS
Durante el siglo XX se han desarrollado diversos modelos de gestión los cuales permiten ampliar la comprensión sobre lagestión de los recursos humanos (Quinn, Faerman, Thompson &Mcgrath, 1995).
Fue entre 1900 y 1925 que la economía estaba caracterizada por la riqueza de recursos, la mano de obra barata y el Laisse-faire. Desde el aspecto tecnológico, se lograron avances tanto en la agricultura como en la industria. En este periodo fueron protagonistas grandes líderes industriales como Henry Ford, quien introdujo lacadena de montajes y redujo el tiempo de montaje de los autos. Asimismo, aplicó los principios de Taylor al proceso de producción. Este autor, considerando el padre de la gestión científica, propuso cuatro principios de gestión entre los que figuran:
Desarrollar una ciencia para cada puesto de trabajo, es decir,un análisis detallado del puesto.
Seleccionar sistemáticamente a los trabajadores paralograr el ajuste entre el puesto y el trabajador, además de formarlos con eficacia.
Ofrecer incentivos con el fin de que los trabajadores se comporten de acuerdo con los principios de la ciencia desarrollada
Apoyar a los trabajadores, planificando su trabajo.
Dividir el trabajo y las responsabilidades.
Es en este contexto que se desarrolla el modelo del Objetivo Racional. Este modelo tuvo comocriterios de eficacia de la organización la productividad y los beneficios. El énfasis se pone en procesos de clasificación de metas, análisis racionales y la acción pues se basa en la creencia de que una dirección clara lleva a resultados productivos. En este modelo el directivo se presenta como productor severo, estable y duro.
El segundo modelo, el del Proceso Interno, aparece en el primer cuartodel siglo XX y coincide con los trabajos realizados por Weber y Fayol. Weber plantea que existe una división del trabajo, con responsabilidades claramente definidas. Los puestos se organizan en base a una jerarquía de autoridad. Todo el personal se selecciona objetivamente y es ascendido de acuerdo a sus habilidades. Asimismo, sostiene que las decisiones administrativas se registran por escrito ylos registros se mantienen permanentemente. Finalmente existen normas y procedimientos estándar que se aplican a todos con uniformidad.
Por otro lado, los principios generales propuestos por Fayol son los siguientes: división del trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad jerárquica, dirección unificada, subordinación del interés individual al interés general, remuneración del...