Desarrollo Organizacional. “Capitulo 7 / Intervenciones En Procesos Humanos, Primera Parte.”

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. "CAPITULO 7 / INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS, PRIMERA PARTE.”



CAMPUS TOLUCA.

LX ADMINISTRACION.

6° CUATRIMESTRE.




INTRODUCCION.

En este resumen analizaremos las intervenciones clásicas del DESARROLLO ORGANIZACIONAL, definiendo intervenciones como los medios o herramientas de que se vale esta disciplina para impulsar su programa de cambioplaneado. Son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnostico, ya que están encaminadas a resolver problemas específicos y a mejorar áreas particulares de la organización en la cual se detectaron diversos tipos de problemas.

En Estados Unidos las primerasintervenciones fueron los grupos “T” y las encuestas o ensayos de retroalimentación, con el paso del tiempo las intervenciones fueron proliferando y se clasificaron en diversas categorías llamadas también intervenciones clásicas; existen también las llamadas intervenciones innovadoras, que a través de los años han surgido en el ámbito del D.O.

INTERVENCIONES DE PROCESO HUMANO.
Estas intervencionesestán dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como hacia sus procesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su nombre lo indica, se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones.

INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES.
Estas intervenciones están orientadas hacia la tecnología y estructuras de lasorganizaciones para “ligarlas” con el personal.
La tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo, mientras las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño de trabajo.
Este grupo de herramientas son conocidas como intervenciones tecnoestructurales, porque se enfoca en el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en donde se incluyen actividades relacionadas con eldiseño de las organizaciones, la calidad de vida y el diseño del trabajo.

INTERVENCIONES DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal tales como los sistemas de recompensas y planeación y desarrollo de carreras. Para ello se utilizan mecanismos para integrarlos a las organizaciones, tradicionalmente relacionados con el campo de los recursoshumanos más que con el D.O.

INTERVENCIONES ESTRATEGICAS Y DEL MEDIO.
Estas intervenciones están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir, como utilizan sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio.

ABANICO DE LA PROFUNDIDAD DE LAS INTERVENCIONES.
Existen tres preguntas que nos pueden ayudar a elegir intervenciones.
1. ¿La intervención quehabrá de utilizarse va dirigida a producir resultados?
2. ¿Bajo que condiciones se pueden esperar resultados positivos?
3. ¿Como pueden implantarse las intervenciones?
Según la tesis de Roger Harrison en su Principio de la profundidad de las intervenciones, no se debe intervenir con más profundidad de la necesaria, ya sea a nivel individual, grupal u organización.

Intervenciones canalizadasa nivel individual no muy profundas.
Intervenciones canalizadas a nivel individual no muy profundas.
Intervenciones más profundas. Se consideran los niveles individual, grupal y organizacional.
Intervenciones más profundas. Se consideran los niveles individual, grupal y organizacional.

Abanico de la profundidad de las intervenciones de Roger Harrison. “No intervenir con mas profundidad dela necesaria”

INTERVENCION NUMERO 1 GRUPOS “T”
Su nombre proviene del inglés training, que significa entrenamiento. Fue una de las primeras intervenciones utilizadas en organizaciones pioneras como ESSO y Unión Carbide. En el D.O. moderno los consultores aplican cuidadosamente esta intervención aunque...