Desarrollo Organizacional De Segunda Generación

D.O. de 2º Orden
D.O. de 2º Orden
2012
* Julio Adrián Verdín Vidal
* Profa. Bárbara L. López V.
* Lic. En Administración de empresas

2012
* Julio Adrián Verdín Vidal
* Profa. Bárbara L. López V.
* Lic. En Administración de empresas

INDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………2

DEFINICIÓN……………………………………………………………………...

SURGIMIENTO…………………………………………………………………..INTERVENCIÓN…………………………………………………………………

ÁREAS DE APLICACIÓN………………………………………………………

CONCLUSIONES PERSONALES……………………………………………..

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………

INTRODUCCIÓN

En este documento se presenta a continuación la definición, surgimiento, intervención y áreas de aplicación de lo que es el Desarrollo Organizacional de segunda generación.
Se hablará de lo importante que esel Desarrollo Organizacional de Segunda Generación y de que manera impacta sobre una empresa y sobre su entorno.

DEFINICIÓN

* El cambio de segundo orden (la transformación organizacional) es un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organización, que implica un cambio paradigmático. Se considera que la transformación organizacional exigemás demandas sobre el liderazgo del nivel más alto, más visión, más experimentación, más tiempo y la administración simultánea de muchas variables adicionales.
Amir Levy y Uri Ferry

* La segunda generación del DO incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administracióntotal de la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un solo ambiente.

SURGIMIENTO

El contexto en el que están ocurriendo actualmente las actividades del DO es cambiante. Hoy en día abundan las innovaciones tecnológicas, fusiones de compañías, adquisiciones, compras ventajosas, quiebras, historias de éxito, reducciones y cambios en las leyes. La globalización de compañías es común.Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero también expanden al máximo las capacidades de los líderes y de quienes practican el DO.
De esta manera surge así la segunda generación del DO.



INTERVENCIÓN

Las intervenciones diseñadas para ayudar a los miembros de la organización a ver hacia el futuro, la visión, no son nuevos, pero se ha desarrollado un interésrenovado en el uso de las intervenciones para estudiar las tendencias proyectadas hacia el futuro y sus implicaciones para la organización.
El redescubrimiento de las juntas numerosas de y como reunir a "todo el sistema" en un solo lugar.
* Schein ha escrito acerca de la cultura y ha ideado intervenciones para ayudar a los líderes y a los empleados a identificar aquellas hipótesisculturales que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas, y aquellas que obstaculizan el logro de las mismas. Esto se consigue mediante una exploración conjunta para identificar en secuencia los artefactos de la organización, como la disposición de la oficina y los símbolos de estatus; los valores que les sirven de fundamento a esos artefactos; y las hipótesis que hay detrás de esos valores.

*Argyris se enfocó en las rutinas defensivas de los miembros de la organización o en los programas maestros en sus mentes, que les dicen cómo enfrentarse a las situaciones embarazosas o a las amenazas. Según Argyris, los individuos tienden a seguir estas reglas:

1) evitar las situaciones embarazosas y las amenazas siempre que sea posible
2) actuar como si no las estuvieran evitando
3)no discutir las 2 primeras reglas mientras éstas suceden
4) no discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible.

* Otra intervención es para los equipos que se administran a sí mismos, que van en aumento o equipos semiautónomos. Se ha encontrado que los métodos de entrenamiento de laboratorio son muy útiles en la capacitación de los miembros del equipo en conductas efectivas de membresía...