Desarrollo Organizacional Y Proceso
Páginas: 9 (2154 palabras)
Publicado: 23 de septiembre de 2011
RESUMEN SOBRE:
“DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y PROCESO”
Este resumen habla de los fundamentos del desarrollo organizacional.
French, Bell y Zawacki (2007 p.11) mencionan en su libro que Richard Beckhard (1969) describió “el desarrollo organizacional como un esfuerzo 1)planeado 2)de toda la organización y 3)administrado desde el nivel superior; para 4)aumentar la eficacia y saludorganizacional, a través de 5)intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual”.
El doctor Beckhard y sus intervenciones en DO (citado en French y cols, 2007, p11):
1. Diagnóstico sistemático de la organización, desarrollando un plan estratégico y movilización de recursos para realizar el esfuerzo.
2. El sistema total, haciendo una modificaciónprofunda de la cultura o los sistemas de recompensas o la estrategia administrativa total.
3. El nivel superior participa activamente en la administración, debiendo participar en todas las actividades y debe tener conocimiento de los métodos utilizados para lograr los objetivos fijados.
4. En este punto es necesario tener una imagen de cómo debe ser una organización “ideal” eficaz y sana, en estepunto el autor sugiere varias definiciones de diversos autores y practicantes en el DO.
5. Las intervenciones son utilizadas para obtener un conocimiento claro y oportuno de la organización.
En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora Maria Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior: “Proceso planeado que abarca la totalidad de laorganización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados. Rivas (2009).
Por lo tanto una organización que no hace modificaciones o cambios antes de que sea necesario, es una organización que no puede tener éxito y que puede estar al borde de la extinción. Esto es que la empresa debe hacer bien una planeación, con todo lo queimplica, visión, misión, valores, etc. Lo que comentó López (2009) en la clase de DO de la maestría de desarrollo organizacional y humano, que la univa trabaja con base a una planeación anual donde se observen tres panoramas, el real, el pesimista y optimista, para poder hacer adecuaciones conforme se presenten las cosas.
Por otra parte Kurt Lewin, en 1944 (citado en Florenza, 2009) monta un centrode investigación para estudiar la dinámica de grupos, en el Instituto de tecnología de Massachusetts, y de ahí nacen las dos ideas para el cambio:
* Afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas.
* Una idea del proceso de cambio mismo, y sugiere que el cambio es un proceso de tres etapas:
* Descongelar,una conducta antigua.
* Moverla, con un nuevo nivel de conducta.
* Congelar, la conducta a un nievo nivel.
En el año de 1947 muere en Newtonville, Massachusetts. Dejando un gran legado sobre la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales (citado en Florenza, 2009).
Una parte importante que se comparte con Lewin es; que la meta que una persona sefija y la logra es muy satisfactorio para quien lo realiza, por ejemplo un estudiante que realiza maestría se sentirá contento cuando reciba su titulo de Máster y más aún cuando encuentre un buen trabajo de consultor.
Por otra parte Edgar Schein agrega a la primera etapa una falta de confirmación donde se crea dolor e incomodidad, esto a su vez causa culpa y ansiedad, pero a la vez motiva alcambio. En la segunda etapa es una reestructura cognitiva y la tercera etapa dice que se integran las nuevas conductas en la personalidad y las conductas del individuo.
French et al. (2007) destacan una definición de Edgar Schein que dice textualmente lo siguiente:
“La secuencia de actividades o procesos que comienza con un equilibrio dinámico más adaptable para tratar con el cambio, es el...
“DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y PROCESO”
Este resumen habla de los fundamentos del desarrollo organizacional.
French, Bell y Zawacki (2007 p.11) mencionan en su libro que Richard Beckhard (1969) describió “el desarrollo organizacional como un esfuerzo 1)planeado 2)de toda la organización y 3)administrado desde el nivel superior; para 4)aumentar la eficacia y saludorganizacional, a través de 5)intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual”.
El doctor Beckhard y sus intervenciones en DO (citado en French y cols, 2007, p11):
1. Diagnóstico sistemático de la organización, desarrollando un plan estratégico y movilización de recursos para realizar el esfuerzo.
2. El sistema total, haciendo una modificaciónprofunda de la cultura o los sistemas de recompensas o la estrategia administrativa total.
3. El nivel superior participa activamente en la administración, debiendo participar en todas las actividades y debe tener conocimiento de los métodos utilizados para lograr los objetivos fijados.
4. En este punto es necesario tener una imagen de cómo debe ser una organización “ideal” eficaz y sana, en estepunto el autor sugiere varias definiciones de diversos autores y practicantes en el DO.
5. Las intervenciones son utilizadas para obtener un conocimiento claro y oportuno de la organización.
En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora Maria Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior: “Proceso planeado que abarca la totalidad de laorganización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados. Rivas (2009).
Por lo tanto una organización que no hace modificaciones o cambios antes de que sea necesario, es una organización que no puede tener éxito y que puede estar al borde de la extinción. Esto es que la empresa debe hacer bien una planeación, con todo lo queimplica, visión, misión, valores, etc. Lo que comentó López (2009) en la clase de DO de la maestría de desarrollo organizacional y humano, que la univa trabaja con base a una planeación anual donde se observen tres panoramas, el real, el pesimista y optimista, para poder hacer adecuaciones conforme se presenten las cosas.
Por otra parte Kurt Lewin, en 1944 (citado en Florenza, 2009) monta un centrode investigación para estudiar la dinámica de grupos, en el Instituto de tecnología de Massachusetts, y de ahí nacen las dos ideas para el cambio:
* Afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas.
* Una idea del proceso de cambio mismo, y sugiere que el cambio es un proceso de tres etapas:
* Descongelar,una conducta antigua.
* Moverla, con un nuevo nivel de conducta.
* Congelar, la conducta a un nievo nivel.
En el año de 1947 muere en Newtonville, Massachusetts. Dejando un gran legado sobre la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales (citado en Florenza, 2009).
Una parte importante que se comparte con Lewin es; que la meta que una persona sefija y la logra es muy satisfactorio para quien lo realiza, por ejemplo un estudiante que realiza maestría se sentirá contento cuando reciba su titulo de Máster y más aún cuando encuentre un buen trabajo de consultor.
Por otra parte Edgar Schein agrega a la primera etapa una falta de confirmación donde se crea dolor e incomodidad, esto a su vez causa culpa y ansiedad, pero a la vez motiva alcambio. En la segunda etapa es una reestructura cognitiva y la tercera etapa dice que se integran las nuevas conductas en la personalidad y las conductas del individuo.
French et al. (2007) destacan una definición de Edgar Schein que dice textualmente lo siguiente:
“La secuencia de actividades o procesos que comienza con un equilibrio dinámico más adaptable para tratar con el cambio, es el...
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