Desarrollo organizacional

Introducción
La realidad sociocultural y económica mundial puede caracterizarse de dinámica y compleja, motivada por la existencia de sistemas abiertos que se influyen y quedan condicionados por la fuerte presión de los avances de la comunicación y la tecnología, de la expansión de los mercados y de los rápidos y continuos cambios económicos, políticos y sociales. Estos cambios hacen que lascompetencias necesarias para incorporarse al proceso de modernización varíen y que el elemento humano tome protagonismo, se le exija más formación y se sienta más vulnerable a los cambios de las organizaciones y a las necesidades del trabajo.
Dentro de este contexto, la lógica de la formación ha de participar del diseño y desarrollo que se haga de la gestión estratégica de los recursos humanos, comobase imprescindible para el carácter proactivo que debe tener la relación de la organización con el medio externo. También ha de considerarse la vinculación que la formación ha de mantener con la cultura organizacional, asumiendo sus planteamientos y reforzando, a través de su acción, la implicación de las personas en su fortalecimiento y desarrollo.
Por otra parte, cabe también precisar lascompetencias por desarrollar, considerando la necesaria interrelación entre: saber, saber hacer, saber ser, al mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber (actitud positiva hacia la reflexión y análisis sobre lo que se está haciendo); esto es, combinar adecuadamente "aprender a aprender, aprender a sery aprender a emprender".
Una concepción de la formación como la mencionada supera el marco de la formación tradicional, centrada en unos momentos determinados de transmisión cultural realizada en un espacio y tiempos definidos y se configura como eje de transformación social e institucional. De hecho, en el panorama mundial ya se identifican algunas organizaciones como sistemas formativos, enreferencia a que su forma de actuar puede considerarse formativa.
En la actualidad comienza a alcanzar cada vez más relevancia la denominada dirección por valores (DpV) como el modo global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes. Es una herramienta conceptual idónea para relacionar e integrar ladirección con la gestión de recursos humanos, es procurar por parte de los directivos el alto rendimiento de sus colaboradores para lo cual deberá manejar los valores (M. González, 2000) y complementa, por tanto, la dirección estratégica y por objetivos. De ahí la relevancia de la educación en valores para este tipo de dirección.

DESARROLLO
¿Qué potenciar para desarrollar organizaciones efectivas enel mundo de hoy?
En la actualidad existe un consenso relativo para entender las organizaciones como sistemas sociales basados en interés mutuo, por lo cual las actividades que éstas comprenden están regidas por leyes sociales y psicológicas; al igual que las personas, tienen necesidades psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan una posición particular. Definiendo dos dimensiones básicasen su concepción:
- Organización formal: Es la estructura intencional que guía la forma en que deben realizarse las actividades. Es el conjunto de relaciones planificadas, conscientes y voluntariamente fijadas que persiguen el cumplimiento de los fines de la organización. Se preestablece una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad en la organización, siendo clave aquí el subsistema deadministración.
- Organización informal: Conjunto de relaciones espontáneas que surgen entre los miembros de la organización formal. Esto contribuye a formar entre ellos sentimientos de pertenencia, implicación con la organización formal, satisfacción personal, respeto propio y cohesión grupal.

La Cultura Organizacional
El fenómeno de la cultura en las organizaciones se considera hoy de...