Desarrollo organizacional

¿Qué potenciar para propiciar el desarrollo organizacional?
Roberto Rodríguez González Facultad de Psicología Universidad Central Cuba María Teresa Rodríguez Wong Luís Manuel Peteiro Santaya Teresita Gallardo López Yamila Roque Doval María Isabel Moya González Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas

Ver perfil del autor

Artículo publicado el 07 de abril de 2007 Resumen

Desde ladécada de los años treinta se viene estudiando cómo planificar cambios que sitúen a las organizaciones empresariales en mejores condiciones de ofrecer resultados acordes con las metas prefijadas. En general, y en lo que respecta a la vertiente formativa de estos intentos, se puede englobar esta tendencia en lo que se denomina desarrollo organizacional (DO). La realidad socio-cultural actualdinámica, compleja, implica cambios profundos y rápidos para las organizaciones que pretendan mantener su nivel de competencia en un entorno que se torna muy retador. Resulta evidente que la organización necesita desarrollarse. No obstante el tiempo transcurrido y la necesidad cada vez más imperiosa de lograr el DO, aún es válido cuestionarse qué se necesita para lograrlo. En el presente trabajo seexponen reflexiones producto de la experiencia de sus autores en cuanto a aspectos claves para lograr este objetivo. Palabras claves: Desarrollo organizacional, cultura organizacional, competencias laborales, motivación laboral, satisfacción laboral, calidad de vida, estrés laboral, cambio organizacional.

Introducción La realidad sociocultural y económica mundial puede caracterizarse de dinámica ycompleja, motivada por la existencia de sistemas abiertos que se influyen y quedan condicionados por la fuerte presión de los avances de la comunicación y la tecnología, de la expansión de los mercados y de los rápidos y continuos cambios económicos, políticos y sociales. Estos cambios hacen que las competencias necesarias para incorporarse al proceso de modernización varíen y que el elementohumano tome protagonismo, se le exija más formación y se sienta más vulnerable a los cambios de las organizaciones y a las necesidades del trabajo.

Las características del entorno cambiante exigen a las organizaciones empresariales una adaptación continua al cambio; así, la tradicional estrategia de las organizaciones centrada en los productos y las exigencias externas y en la actuación de pocaspersonas queda afectada por la capacidad de todos los miembros, sean o no directivos, para orientarse a las exigencias cambiantes (Gairín Sallán ,1997). Dentro de este contexto, la lógica de la formación ha de participar del diseño y desarrollo que se haga de la gestión estratégica de los recursos humanos, como base imprescindible para el carácter proactivo que debe tener la relación de laorganización con el medio externo. También ha de considerarse la vinculación que la formación ha de mantener con la cultura organizacional, asumiendo sus planteamientos y reforzando, a través de su acción, la implicación de las personas en su fortalecimiento y desarrollo. Por otra parte, cabe también precisar las competencias por desarrollar, considerando la necesaria interrelación entre: saber, saberhacer, saber ser, al mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber (actitud positiva hacia la reflexión y análisis sobre lo que se está haciendo); esto es, combinar adecuadamente "aprender a aprender, aprender a ser y aprender a emprender". Una concepción de la formación como la mencionada supera el marcode la formación tradicional, centrada en unos momentos determinados de transmisión cultural realizada en un espacio y tiempos definidos y se configura como eje de transformación social e institucional. De hecho, en el panorama mundial ya se identifican algunas organizaciones como sistemas formativos, en referencia a que su forma de actuar puede considerarse formativa. Joaquín Gairín (1997)...