Desarrollo organizacional

Los especialistas en DO. Destacan que las estructuras no tienen condiciones para estimular la actividad innovadora ni para adaptarse a circunstancias cambiantes. Las principales críticas que hacen alas estructuras convencionales de la organización son:

1. El poder de la administración frustra al empleado. El poder es inherente e indispensable a toda la organización. Es a través del poder comola organización retiene al empleado, y no lo contrario. El poder diferencia los intereses de la organización de los intereses de los empleados. Esto conduce a que muchas veces, éstos no seidentifiquen con ella, desmejorando el desempeño de sus funciones, mediante actitudes negativas.

2. La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado.Cuando la organización está dividida en departamentos, éstos en divisiones, éstas en secciones, y así sucesivamente, se presenta una fragmentación en la que el esfuerzo humano se limita a rutinaspredeterminadas y rígidas.

El compromiso personal es una emoción. Si ésta se ignora, no existe el compromiso personal y la a ser ejecutada de modo mecánico, automático y sin motivación. La motivación es unestado del espíritu relacionado directamente con la emoción. Si ésta no se encuentra presente en una organización, no habrá compromiso personal de los individuos;

3. La autoridad única o unidad demando restringe la comunicación del empleado y afecta negativamente el compromiso de éste con la organización. La autoridad lineal limita y establece sólo un canal de comunicación de arriba haciaabajo. Cada empleado tiene un solo supervisor, que es la terminal de su único contacto con la organización.

4. Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e invariables. El movimientodel personal dentro de las organizaciones depende de las posibilidades creadas por los retiros, jubilaciones, fallecimientos y algunos nuevos cargos creados eventualmente, muchas veces, la...