Desarrollo organizacional

INDICE
Introducción………………………………………………… 3

Objetivos……………………………………………………..5
.
Hipótesis……………………………………………………..5

Método del trabajo………………………………………….6

Aplicaciones………………………………………………..27

Conclusiones ……………………………………………………………………29

Anexos……………………………………………………...30









INTRODUCCION
Estimado lector la presente actividad tiene como propósito dar a conocer acerca de la teoríade desarrollo organizacional (D.O.). Pretende ayudar a las organizaciones por medio de cambios planeados, para que sean más competitivas, democráticas y saludables, sin embargo por desgracia, en México no se aplica esta disciplina en la mayoría de las organizaciones mexicanas, por el contrario lamentablemente continuamente se observan características típicas de: Desconfianza, lucha por el poder,abuso del poder de las jerarquías, del status, falta de reconocimiento en el trabajo, comunicación deficiente, individualismo y escaso interés por el factor humano. En la década de los años sesenta, en los EE. UU., un grupo de científicos sociales desarrolló un trabajo que hace énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones (desarrollo organizacional). Desde entonces, se ha escrito muchosobre el asunto, en especial algunos profesionales ligados a las ciencias del comportamiento y que ejercen funciones de consultores de organizaciones. El asunto ha sido entendido de diversas maneras por los numerosos autores, no existiendo un consenso general bien definido sobre que es el desarrollo organizacional (D.O.).
ORÍGENES DEL D.O.
El desarrollo del movimiento organizacional surgió apartir de 1962, no como el resultado del trabajo de un autor único sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y del ambiente, orientando a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. En sentido estricto, el D.O. es el resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistémico. No es una teoríaadministrativa propiamente dicha, sino un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento (en especial la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos autores son consultores que se especializaron en D.O.
En un sentido amplio, los orígenes del D.O. pueden atribuirse a una serie compleja de factores.
a) La relativadificultad encontrada en operacionalizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con las demás, a saber:

1. La teoría clásica propuesta por Taylor(escuela de administración científica) y por Fayol (escuela anatomista o fisiologista) hizo énfasis, cada una por separado, en la organización formal y en laracionalización de los métodos de trabajo (ingeniería industrial).

2. La teoría de las relaciones humanas, propuesta inicialmente por mayo, a parte de la experiencia de Hawthorne y de los trabajos de Lewin, fue una reacción de oposición al tradicionalismo de la teoría clásica. Hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima psicológico del trabajo.


3. La teoría de la burocraciaprendió sentar las bases de un modelo ideal y racional de la organización que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su ramo de actividad. Weber describió las características más importantes de la organización burocrática o racional, basándose en una estructura militar del ejército prusiano. Sin embargo, los seguidores de Weber comprobaron una serie de distorsiones,disfunciones y tensiones dentro de la burocracia, que hacían crítica su aplicación a las empresas.

4. La teoría estructuralista represento una consecuencia de la teoría de la burocracia y una visión mas critica de la organización. Los estructuralistas conciben la sociedad moderna como una sociedad de organizaciones una organización debe ser interpretada como la síntesis de la organización formal y...