Desarrollo organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
Entender el significado del desarrollo organizacional.
Tomar en cuenta las diferencias de los empleados
Conocer:
Las características del desarrollo organizacional.
Métodos de aprendizaje experimental.
Estructuras de algunos programas del desarrollo organizacional.
Trabajo en equipo y formación de equipos.
¿QUE ES EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN?Durante los años 50 y 60 nació un nuevo e integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO).Este consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objetivo de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organizaciónpueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio.
Existen dos causas principales que el Desarrollo Organización sea necesario:
1. Las estructuras de compensación del trabajo no reforzaban adecuadamente la capacitación convencional, por lo que muchas veces programas de capacitación bien diseñados fracasaban por un ambiente laboral inadecuado
2. El rápido ritmo de cambio querequiere que las organizaciones sean más flexibles para sobrevivir y prosperar.
“el desarrollo organizacional pretende cambiar todas las partes de la organización para hacerla más humana, más eficaz y más capaz de renovarse a sí misma”
CARACTERISTICAS EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Si bien el comportamiento organizacional difiere sustancialmente de los programas tradicionales de capacitación, esclaro que ha comenzados a tener repercusión en la forma de elaborarlos y presentarlos. Sus características son:

1) Orientación sistémica: el cambio en la sociedad es tan dinámico que las organizaciones requieren que todas sus partes trabajen juntas para resolver los problemas y aprovechar las oportunidades que conlleva el cambio.
Para esto el DO se interesa en las interacciones de las diferentespartes de la organización, en tanto se interrelacionen. El alarmante básico es ¿Cómo pueden trabajar juntas todas las partes para ser eficientes?
2) Valores humanísticos: son supuestos positivos sobre el potencial y el deseo de crecimiento entre los empleados. Para lograr ser eficaz y renovarse constantemente, la organización necesita empleados que deseen ampliar sus destrezas y aumentar susaportaciones.se lograra llegar a ello bajo un clima de oportunidades de crecimiento, con una base de valores, contribuyendo a que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas.
3) Uso de un agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. En general, elagente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa.
El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo, lo cual origina una relación que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor. En otros casos, la empresatiene su propio consultor interno o un departamento de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la competitividad organizacional.
4) Solución de problemas: El DO capacita a los Participantes para que identifiquen y solucionen problemas, en lugar de solo analizarlos teóricamente. Estos problemas son reales, cotidianos en el trabajo, por lo que se les a esta etapa sele presta bastante atención, se desea que los empleados “aprendan a aprender” de sus experiencias para que puedan solucionar nuevos problemas en el futuro.
5) Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La Retroalimentación suministra alimentación de retorno sobre el comportamiento y estimula a las...