Desarrollo Organizacional

“El Desarrollo organizacional y desde un punto de vista materialista”.

Por: González Hernández Iván

A lo largo del tiempo el hombre ha buscado la forma de modificar su ambiente para sobrevivir, creando símbolos, significados, lenguaje, herramientas, costumbres. En resumen lo podemos llamar “cultura”, ya que como dice Marx y Engels (1848) en el en el manifiesto comunista “la culturala crea el hombre al trabajar con la materia”.
Esa necesidad de sobrevivir también ha llevado al hombre a asociarse para trabajar en una organización. Por medio de la interacción de significados y símbolos; compartiendo así la misma cultura grupal. Es por eso que en este ensayo se describirán los componentes del desarrollo organizacional
Las organizaciones son sistemas coordinadospara el cumplimiento de objetivos, además se ser una pieza fundamental en el sistema económico en el que vivimos. Debido a que afecta la vida de las personas; ya que el hombre actual participa, labora, y consume el producto de las organizaciones.
Es por eso que las personas que trabajan en una organización necesitan “crear” o interactuar con la materia de manera adecuada ya que de nohacerlo pueden generar entropía en el sistema organizacional.
La entropía según Tejeida, R. (2008) es “El deterioro que exhibe la organización después de un cierto período de actividad, lo que le resta capacidad de ejercer las funciones que se fijaron en su formación”. Y una manera para evitar ese deterioro; Es que los componentes de esa organización no choquen entre ellos ni contra elsistema.
Es por tal la importancia que tiene del desarrollo organizacional en una empresa, pues cuando personas con los mismos significados y con los mismos objetivos trabajan en armonía; pueden supravivir o en términos económicos puedan ser rentables y no ser devorados por bestia voraz llamada capitalismo.
El desarrollo organizacional o (DEO) es definido por Beckhard (1969) como “Unesfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización”.
Mientras que para Bennis, es “una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevastendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
Podemos resumir que el DEO es una repuesta planificada al cambio contextual por medio de una estrategia educativa que tiene como fin cambiar y diseñar creencias, ideas, y valores de las personas de la organización “aculturizar” a las personas” con el fin de aumentar el rendimiento de la productividad de la empresaen cuestión.
Y ¿cómo se genera ese cambio? Podemos citar desde un modo vicario los casos en el que DEO ha funcionado en las empresas; el caso de Walmart es un claro ejemplo de la influencia DEO. La empresa se encarga de lavar el cerebro de sus empleados haciéndoles creer que son socios de la organización, arrancando el pensamiento critico sobre sus pésimos salarios; Aquí esta el cambio deideas y creencias con el fin de que tanto obrero como empresario busquen los mismos objetivos: el sano rendimiento de la empresa, aunque los beneficios de este supuesto rendimiento sólo se los llevan unos cuantos.
Otro caso es la organización llamada Disney que por medio de la inducción y la capacitación cambian la actitud de sus trabajadores. El cambio consiste en que la mayoría de lagente ve el trabajo como una obligación dejando las alegrías y las sonrisas en casa sin embargo para Disney el trabajo es una oportunidad de servicio a la gente y desde su visión estoica no hay nada mas gratificante que el servicio.
Observamos que en ambos casos se hace presente la perspectiva Hegeliana de la manipulación de las organizaciones jugando un papel importante en el proceso de...