Desarrollo organizacional
Páginas: 11 (2561 palabras)
Publicado: 4 de noviembre de 2011
Las raíces del DO las encontramos como:
* Innovación
* La investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación
* Investigación-acción
* Enfoques sociotécnicos y socioanalíticos (Tavistock).
* El inicio:
*
Una de las principales raíces: el entrenamiento en laboratorio El taller de relaciones intergrupales dio como resultado el surgimiento del entrenamientoen laboratorios de sensibilización. Lewin (1945) aporto la teoría “grupo T” Para 1952 la Wester Training Laboratory ofrecía su primer programa.
Bradford, Lippitt y Benne aportaron a los grupos-T su vasta experiencia en la representación de roles y el psicodrama de Moreno. Las habilidades personales aprendidas en el escenario “desconocido” de los grupos –T eran difíciles de trasferir a lasorganizaciones complejas.
mencionar las aportaciones más importantes :
Termino Desarrollo Organizacional
Se acuño simultáneamente a través de la conceptualización de Blake y Mouton en 1956, McGregor y Beckhar con su programa de “Desarrollo organizacional”.
El papel de los ejecutivos de recursos humanos fue de significancia trascendental; el liderazgo en la conceptualización y coordinación de loscambios en la cultura de la organizacional total.
La segunda raíz investigación y la retroalimentación de encuestas;
* Rensis Likert: Fundador del CIE en 1946; realizo investigaciones sobre liderazgo, motivación, clima organizacional y productividad.
* Floyd Mann, Rensis Likert: plantea una evolución de la metodología de la retroalimentación, uso de resultados como instrumentos efectivospara introducir cambios positivos en la organización del negocio.
*
Para 1945 y 1946 (John Collier) se comenzaba a emplear el termino Investigación–Acción; que constaba de un diagnostico preliminar de los datos cliente, retroalimentación de datos al cliente y planificación de la acción por el grupo cliente y acción.
Orígenes Sociotécnicos y Socioclínicos
La cuarta raíz del DO es laevolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos, El modelo de investigación-acción intento brindar ayuda práctica a las familias, organizaciones y comunidades (Tavistock). Contamos con las aportaciones de W.R. Bion, John Rickman y Eric Trist
Es importante comprender el medio ambiente en el cual ocurren las actividades contemporáneas del DO. En Estados Unidos el ambiente es “turbulento”Estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO y exige además al máximo las capacidades de los líderes y quienes practican el DO. Bajo este contexto damos paso a la Segunda Generación del DO.
El cambio de segundo orden la “transformación organizacional”; en palabras de Amir Levy y Uri Merry: “es un cambio multidimencional, de múltiples niveles, cualitativos, discontinuo y radicalde la organización, que implica un cambio paradigmático”
Interés que mueve el DO
alcanzar las metas de la organización, el empleo de cuestionarios orientados a identificar normas actuales y deseadas. Todos son esfuerzos resultantes del interés para medir y cambiar la cultura organizacional.
Los talleres con alta gerencia abordan las tareas importantes: la formulación estratégica,aprendizaje sobre reconocimiento de rutinas defensivas, mejoramiento continuo y la calidad de la toma de decisiones de equipo (Senge).
El interés intensificado en los equipos de trabajo hace hincapié especialmente en equipos de desempeño superior, equipos interfunciónales y equipos autodirigidos o semiautónomos. A medida que los equipos se administran así mismos van asumiendo muchas actividadesantes desempeñadas por la gerencia, supervisores y niveles medios. Esto coadyuva a establecer sus propios roles en la organización.
Interés de la organización de ver a futuro, es decir interés en la visión, Senge habla de las “visiones compartidas”
Beckhard nos hace otra aportación para mejorar la efectividad de las juntas: “la junta de confrontación”: reunir a todo el grupo administrativo de...
* Innovación
* La investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación
* Investigación-acción
* Enfoques sociotécnicos y socioanalíticos (Tavistock).
* El inicio:
*
Una de las principales raíces: el entrenamiento en laboratorio El taller de relaciones intergrupales dio como resultado el surgimiento del entrenamientoen laboratorios de sensibilización. Lewin (1945) aporto la teoría “grupo T” Para 1952 la Wester Training Laboratory ofrecía su primer programa.
Bradford, Lippitt y Benne aportaron a los grupos-T su vasta experiencia en la representación de roles y el psicodrama de Moreno. Las habilidades personales aprendidas en el escenario “desconocido” de los grupos –T eran difíciles de trasferir a lasorganizaciones complejas.
mencionar las aportaciones más importantes :
Termino Desarrollo Organizacional
Se acuño simultáneamente a través de la conceptualización de Blake y Mouton en 1956, McGregor y Beckhar con su programa de “Desarrollo organizacional”.
El papel de los ejecutivos de recursos humanos fue de significancia trascendental; el liderazgo en la conceptualización y coordinación de loscambios en la cultura de la organizacional total.
La segunda raíz investigación y la retroalimentación de encuestas;
* Rensis Likert: Fundador del CIE en 1946; realizo investigaciones sobre liderazgo, motivación, clima organizacional y productividad.
* Floyd Mann, Rensis Likert: plantea una evolución de la metodología de la retroalimentación, uso de resultados como instrumentos efectivospara introducir cambios positivos en la organización del negocio.
*
Para 1945 y 1946 (John Collier) se comenzaba a emplear el termino Investigación–Acción; que constaba de un diagnostico preliminar de los datos cliente, retroalimentación de datos al cliente y planificación de la acción por el grupo cliente y acción.
Orígenes Sociotécnicos y Socioclínicos
La cuarta raíz del DO es laevolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos, El modelo de investigación-acción intento brindar ayuda práctica a las familias, organizaciones y comunidades (Tavistock). Contamos con las aportaciones de W.R. Bion, John Rickman y Eric Trist
Es importante comprender el medio ambiente en el cual ocurren las actividades contemporáneas del DO. En Estados Unidos el ambiente es “turbulento”Estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO y exige además al máximo las capacidades de los líderes y quienes practican el DO. Bajo este contexto damos paso a la Segunda Generación del DO.
El cambio de segundo orden la “transformación organizacional”; en palabras de Amir Levy y Uri Merry: “es un cambio multidimencional, de múltiples niveles, cualitativos, discontinuo y radicalde la organización, que implica un cambio paradigmático”
Interés que mueve el DO
alcanzar las metas de la organización, el empleo de cuestionarios orientados a identificar normas actuales y deseadas. Todos son esfuerzos resultantes del interés para medir y cambiar la cultura organizacional.
Los talleres con alta gerencia abordan las tareas importantes: la formulación estratégica,aprendizaje sobre reconocimiento de rutinas defensivas, mejoramiento continuo y la calidad de la toma de decisiones de equipo (Senge).
El interés intensificado en los equipos de trabajo hace hincapié especialmente en equipos de desempeño superior, equipos interfunciónales y equipos autodirigidos o semiautónomos. A medida que los equipos se administran así mismos van asumiendo muchas actividadesantes desempeñadas por la gerencia, supervisores y niveles medios. Esto coadyuva a establecer sus propios roles en la organización.
Interés de la organización de ver a futuro, es decir interés en la visión, Senge habla de las “visiones compartidas”
Beckhard nos hace otra aportación para mejorar la efectividad de las juntas: “la junta de confrontación”: reunir a todo el grupo administrativo de...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.