DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Modelo en el contexto de la investigación científica se conceptualiza como una construcción teórico – hipotética, representa parte de una realidad determinada. Wilson (1993) señala que un modelo es una interpretación explícita de lo que se entiende de una situación, o tan sólo de las ideas que se tienen acerca de esa situación. Puede expresarse enmatemáticas, símbolos o palabras, pero en esencia es una descripción de entidades, procesos o atributos y las relaciones entre ellos. Puede ser prescriptivo o ilustrativo, pero sobre todo deber ser útil. La medida del éxito de un modelo está en que conteste de forma adecuada a las preguntas originales para las que fue desarrollado.
A continuación se describen los principales modelos paraadministrar el cambio planificado en las organizaciones. Específicamente, el Modelo Clásico de los tres pasos de Kurt Lewin, el Modelo de investigación – acción y el Modelo Sistémico de Cambio.
1.1. El Modelo de Cambio de Kurt Lewin

El psicólogo social Kurt Lewin elaboró un modelo de cambio planificado en tres etapas que explica cómo se inicia, se dirige y se estabiliza el proceso de cambio. Lastres etapas son el descongelamiento, el cambio y el recongelamiento.
Kreitner y Kinicki (1997) destacan que Los supuestos subyacentes de este modelo son:
1. El proceso de cambio implica aprender algo nuevo, así como abandonar actitudes, conductas o prácticas organizativas actuales.
2. No ocurrirá ningún cambio a no ser que exista una motivación para que se produzca. Ésta suele ser la parte másdifícil del proceso de cambio.
3. Las personas constituyen el núcleo de los cambios en la organización. Cualquier cambio, en términos de estructura, de proceso grupal, de sistemas de compensación o de diseño de puestos de trabajo, requiere que las personas también cambien. En otras palabras se amerita de un cambio cultural.
4. Se encuentra resistencia al cambio incluso cuando los objetivos delmismo son sumamente deseables.
5. El cambio eficaz exige el refuerzo de nuevas conductas, actitudes y prácticas organizativas.

Análisis de las tres etapas del Modelo de Cambio de Lewin:

En el siguiente gráfico se ilustra las fases del modelo de cambio propuesto por Kurt Lewin.
Gráfico Nº 1. Modelo de Cambio de Tres Fases de Kurt Lewin




Fuente: Mejías (2005)

Seguidamente sepresenta la descripción y análisis de cada etapa:
Primera etapa: el descongelamiento. La finalidad de esta etapa es crear la motivación que se requiere para el cambio, es decir, crear conciencia de la necesidad de cambiar y de eliminar o controlar cualquier resistencia contra el cambio. Es un período de cuestionamiento, de retar el Status Quo, de fijar metas y de diseñar. Robbins (2000) sostieneque el status quo puede considerarse como un estado de equilibrio. Para desviarse de este equilibrio —superar las presiones tanto de la resistencia como de la conformidad del grupo—-, es necesario descongelarse.
Puede lograrse en una de tres formas: las fuerzas impulsoras, las cuales dirigen el comportamiento fuera del status quo, pueden incrementarse. Las Fuerzas restrictivas, las cualesobstaculizan las desviaciones del equilibrio existente, pueden disminuirse. Una tercera alternativa es combinar los dos primeros enfoques. En el siguiente gráfico se expone el descongelamiento del Status Quo.

Gráfico Nº 2. Descongelamiento del Status Quo








Fuente: Robbins (2000).

Los agentes de cambio pueden iniciar el proceso de descongelamiento negando la utilidad o laconveniencia de las conductas o actitudes actuales de sus empleados. Se precisa que los empleados sientan desagrado por la manera tradicional de hacer las cosas. El objetivo es estimular a los individuos a sustituir sus actitudes y conductas habituales por la que los promotores del cambio desean que adopten.
Garvin (1997) afirma que lo fundamental de esta primera etapa es definir la dirección. Para...