desarrollo organizacional

El Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional (DO) es la corriente de pensamiento directivo que
estudia las técnicas sociológicas y psicológicas enfocadas a la solución de
problemas, actitudes y comportamientos sistémicos de la fuerza laboral (personal
operativo y directivo), para renovar las organizaciones y hacerlas más competitivas
y eficaces. Sus técnicas son producto deespecialistas en ciencias del
comportamiento, como psicólogos, sociólogos y, en menor grado, antropólogos
sociales. El administrador profesional orientado hacia el factor humano utiliza
esta herramienta (DO) en sus consultorías.
En forma general, el DO es una estrategia de cambio planeado, orientado sobre
todo a la transformación de maneras de actuar, hábitos, comportamientos y formas
detrabajar en una empresa.
El DO parte de la premisa de que las empresas quedan atrapadas periódicamente
en paradigmas paralizantes, en razón de que la visión de todos los miembros formas
de trabajar, de resolver problemas, de comunicarse, así como sus actitudes y
valores quedan presas de paradigmas quizá útiles en el pasado pero no adecuados
en el presente y, por tanto, no reaccionan conforme alas nuevas necesidades del
entorno. Se puede decir que el ambiente interno (cultura y mentalidad de sus
miembros) bloquea las formas de pensamiento con niveles bajos de desempeño y
con conformismo; en consecuencia, la organización deja de aprender de sus
problemas y de sus éxitos en ciertas épocas, por lo que la dirección requiere
modificar la visión conformista de los miembros de la empresa.El viejo refrán
"renovarse o morir" debe ser la ley en esas circunstancias.

I.- Problemas de la empresa relacionados con actitudes y cultura
que ayuda a solucionar el DO
Eficiencia organizacional. Baja productividad, rentabilidad, altos costos, desperdicios,
burocratización, etcétera.
Grupos de poder. Dominio de ciertos grupos informales y formales con intereses y
mecanismos de controlsocial que afectan la eficiencia y eficacia de la empresa.
Comunicación. Continuos problemas entre el personal en razón de visiones diferentes del
quehacer cotidiano y sin una misión común que los una.
Conflictos. Divergencias entre grupos y liderazgos insanos: autoritarismos, populismos.
Identificación. Vinculación del personal al pasado glorioso, aunque no efectivo en el
presente.Insatisfacción. Baja motivación del personal, sin autorrealización.
Adaptación. A cambios de tecnología, mercado, cultura, etcétera.

El DO parte de que la cultura de una organización se puede moldear "al descongelar
y congelarla" según lo requieran las circunstancias. Los psicólogos y expertos del DO
sostienen que una cultura laboral negativa e ineficaz congelada es la que está atrapada en
unívisión (paradigma) inflexible, poco creativa, con formas de laborar antiguas o caducas,
sin modificaciones ni adaptaciones a la dinámica del entorno; que ha llevado a la empresaorganización a grados de ineficacia que ponen en riesgo su permanencia y competitividad
en el mercado o medio en el que actúa, sin que sus miembros (excepto el nivel directivo)
tengan conciencia de sus propias ineficiencias,y con autoengaños y autocomplacencias.
Por "descongelamiento" de una cultura empresarial se entiende el proceso de despertar la
conciencia de los miembros de la empresa, y fomentar su participación para el rediseño de
nuevas formas de trabajar, de toma de decisiones y nuevas estructuras laborales. El
experto en DO se convierte en un consultor de procesos de cambio y por lo general es
externo.Asimismo, debe hacer consciente a la dirección de la empresa-organización de los
riesgos que implica descongelar una cultura, porque forzosamente se presentarán
resistencias al cambio con actitudes negativas, desconfianzas, temores y confusiones
insalvables: por esto, se requiere de un experto de la gestión del cambio que remueva
paradigmas y, a! mismo tiempo, sepa sortear los problemas...