Desarrollo Organizacional

“DESARROLLO ORGANIZACIONAL”





CIA. JUSA EN INGENIERIA CIVIL S.A. DE C.V.

(CONSTRUCTORA)



.

















ÍNDICE







INTRODUCCCIÓN- - - - - - - - - 3

MARCO TEÓRICO- - - - - - - - - 4

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA - - - - - - 7

ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN- - - - - - 8

CULTURA ORGANIZACIONAL- - - - - - - 10

REGLAS DE TRABAJO- - - - -- - - 12

SERVICIOS - - - - - - - - - - 13

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE CIA JUSA- - - - - 14
EN INGENERIA CIVIL DE S.A. DE C.V.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO - - - - - - 16

SOLUCIÓN DEL PROBLEMA - - - - - - - 25

EVALUACION - - - - - - - - - 27

IMPLANTACIÓN- - - - - - - - - 20

SEGUIMIENTO- - - - - - - - - 31INTRODUCCIÓN

El presente proyecto se desarrolló en la empresa JUSA EN INGENIERIA CIVIL S.A. DE C.V. es una micro empresa con 16 trabajadores dedicada a la construcción, en la cual se realizó el Desarrollo Organizacional (D.O.) aplicándola en el departamento del Área Técnica.

Tomamos la decisión de generar el cambio en este departamento porque en él recae la mayor fuerza de trabajo para laejecución de la obra, se identificó que el Jefe del Área Técnica solo tiene carrera trunca en Ingeniería Civil hasta el quinto Semestre, por lo que carece de suficiente preparación para delegar funciones, el otro problema que se identificó fue que los trabajadores no conocen en absoluto la cultura organizacional de la empresa, por lo que se desconoce cuál es la razón de ser de la empresa (misión), adonde se dirige la empresa (visión), cuales son las acciones a seguir (objetivos), cuales son los lineamientos, reglamentos, que tienen que tener como guía para el buen desempeño dentro de la organización.

El objetivo principal será crear las condiciones de ganar-ganar, tanto para la empresa como para los trabajadores, con la finalidad de que acepten el cambio y facilitar el desarrollo de sutrabajo; se pretende un cambio integral que influirá de forma positiva a todo el sistema, con la finalidad de optimizar los recursos y lograr los objetivos planteados.

Al desarrollar un D.O. se identificaran los problemas y se realizaran acciones con el fin de producir resultados de cambio orientados a revitalizar, renovar, actualizar, activar los procesos empresariales, la persona, laorganización y la organización del trabajo, tales como una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas, buscando que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.

MARCO TEÓRICOClima Organizacional

Rensis Likert relacionó las variables que denominó causales, refiriéndose al estilo directivo, la estrategia de la empresa, la estructura, los procedimientos y los recursos. Dentro de su modelo (modelo sistémico de Likert), las variables causales inciden directamente sobre las variables intervinientes que están compuestas por el sistema individual: percepciones,personalidad, actitudes, motivaciones y conducta. Las variables intervinientes pueden amplificar o disminuir el efecto de las variables causales, para así producir los resultados en la empresa (variables resultado), medidos en términos de utilidades, costos, rotación de personal, ausentismo, productividad o satisfacción personal. Basado en el modelo expuesto anteriormente y en las variables quenormalmente se miden en las actividades de consultoría de desarrollo organizacional, tanto tradicional como de proceso, Carlos René Lagos elaboró una versión simplificada, en la cual se mantienen las variables causales que se relacionan con el ambiente y las variables de resultado presentadas por Likert. Sin embargo, se modificó la variable interviniente por la medición del Clima Organizacional....