Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Introducción
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional (DO) que faciliten lacoordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.
Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a laempresa imponer sus políticas,procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organización se acercará lo más posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas
El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuentay principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambioplanificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a losque enfrenta el lado humano de las organizaciones.
El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.
Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado condiligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.
La relevancia de este tema, se enfoca hacia un método a gran escala para una más completa utilización del potencial humano, en lo cual elentrenamiento desempeña un papel principal, la importancia de tal entrenamiento estáen la creación del trabajo en equipo y en el mejoramiento de las relaciones entre los grupos más que en el entrenamiento individual.
El estudio realizado se estructuró en tres capítulos, los cuales aparecen desglosados de la siguiente manera:
Capítulo I: Especificidad del tema, característica, naturaleza y justificación.
Capítulo II: Estudio de viabilidad, fundamentación teórica del área,definición de términos, metodología del área y plan de actividades.
Capítulo III: Análisis crítico, resumen analítico, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.
CAPÍTULO I
Diagnóstico de la temática
1.1.- Especificidad del Tema.
Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan están en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, seestablecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevoproblemas.
Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación.
El término desarrollo por lo general se aplica cuando el cambio es intencional y está previsto con anticipación.
Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio, cuando sehabla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistemática. Aquí se habla en términos empresariales y globales, y no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a corto plazo ni a mediano plazo.
El campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y aún no está claramente definido. Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira la...