Desarrollo Organizacional

Universidad Central de Venezuela
Facultad de humanidades y Educación
Escuela de Bibliotecología y Archivología
8vo semestre – Turno nocturno
Prof. Arturo Marcano





Desarrollo Organizacional



Alumno: Rubén Otero
C.I.: 20.185.433

Caracas, 7 de Octubre de 2013
INTRODUCCION
El Desarrollo Organizacional se considera uno de los métodos más eficaces para el cambio, siempre que se busque un mayor desempeño en la organización, aspecto que en el mundo actual, se logran encontrar las más grandes competencias a nivel nacional e internacional. El cambio es un factor inevitable en el desarrollo sostenido de cualquier organización es por ello que los valores evolucionan de forma acelerada y los recursos se vuelven cada vez, un poco menos accesibles, por lo tanto es másesencial comprender que influye en el rendimiento de los individuos dentro de la misma. El clima organizacional nos permitirá conocer el rendimiento,  productividad, satisfacción, entre otros aspectos. Dicho de una forma más explícita, como el trabajador percibe el clima de trabajo para su beneficio y estadía en la organización, permitiendo así saber si el trabajador se encuentra bien dentro deella. En este aspecto, él como la organización aborde esos paradigmas se vinculara con los estudios y la aplicación de los conocimientos, para determinar cómo actúan las personas dentro de las organizaciones y corregir las fallas.

Es de vital importancia reconocer que el clima de trabajo determina la personalidad de una organización.

De manera que el Desarrollo Organizacional busca alcanzar uncambio planeado de la organización, tomando en cuenta como prioridad las necesidades, exigencias o demandas de la misma. Para ser más específicos el Desarrollo Organizacional abarcara, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal ocuestiones de eficiencia organizacional.
El Desarrollo Organizacional (D.O.) siempre se ha considerado una complejidad a la hora de definirlo, ya que, está íntimamente relacionado con la visión, misión valores y objetivos de cada organización, sin embargo muchos autores se han dado la tarea de buscar una idea clara de la misma.
Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una complejaestrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversastecnologías sociales para regular el diagnóstico  y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como “una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructurasorganizacionales.

Al observar detenidamente estas definiciones, se puede inferir que el D.O. busca el equilibrio entre la organización y quienes conforman la misma, donde hace mención de tres factores esenciales para hacer frente a las adversidades que se puedan presentar como lo son: la Tecnología, la planificación y el cambio.
Gracias a esto tiene como principales objetivos los de:
Crearun clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Compatibilizar, viabilizar,...