Desarrollo organizacional

i n d i c e


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INTRODUCCIÓN i
CAPITULO 1. Terminología. 1
CAPITULO 2. Definición de desarrollo organizacional…………………………..2
CAPITULO 3. Historia del desarrollo organizacional……………………………..6
CAPITULO 4. Etapas del desarrollo organizacional……………………………...8
CAPITULO 5. Cronograma raíces históricas del desarrollo organizacional….11
Conclusiones…………………………………………………………………………13Bibliografía……………………………………………………………………………14
















































I N T R O D U C C I Ó N



El Desarrollo Organizacional se ha formado como el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensacompetencia. En estos tiempos en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.









































c a p í t u l o 1

t e r m i n o l o g i a


El desarrollo de las organizaciones ha sido recientementeobjeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de desarrollo organizacional o desarrollo de la organización, en esta ultima es además la expresión “organization development”.
Conocido también como el desdoblamiento practico y operacional de la teoría del
comportamiento hacia el enfoque sistemático.
Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre,Organización y Ambiente.
No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional
dirigido al enfoque sistémico)























c a p í t u l o 2

d e f i n i c i o n D.O.

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que sepresenta en ella el fenómeno, poco frecuente
en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden –en términos generales– en su definición. Así, Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevastendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambiomismo.
Huse lo cataloga como: una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.
Mientras que Beckhard lo considera: Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia,para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quedehabilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
Modificaciones con asistencia de un consultor.
Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”
CHIAVENATTOMuchinsky
El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y la movilización de recursos para ejecutar el plan.
Los esfuerzos del Do afectan a toda la organización, aunque no toda la organización podrá estar en el punto de mira.
Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre. El DO fracasa si no cuenta con el apoyo...