DESARROLLO ORGANIZACIONAL







FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
OPTATIVA II:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TRABAJO PRÁCTICO Nº 3
Caso San Pedro SRL








Profesora: Alicia Nebbia
Alumna: Stella Maris Bordet











Rosario, 27 de septiembre de 2011
Caso San Pedro SRL

Consignas:

1. Analizar todos los pasos que corresponden para lograr el cambiocultural

2. Analizar las bases para el cambio cultural

3. De qué tipo de cultura pasamos a otro una vez desarrollados los pasos anteriores
Lista de factores
Factores que frenan el cambio
Factores que estimulan el cambio
Recursos humanos

X
La dirección y la personalidad de sus dueños

X
La organización
X

Los procedimientos y métodos de trabajo
X

Los productos

X
Elmercado

X
La edad de los directivos

X
La imagen de la empresa
X

El financiamiento

X
La política de los inventarios
X (no tiene)

La estrategia

X
Las costumbres y los mitos
X

Los competidores

X
Resistencia al cambio
X

Los valores

X
La tecnología

X
Los objetivos individuales

X
Los objetivos de la empresa

X
Otros: amigo
X


PASOS PARA EL CAMBIOCULTURAL
1. a) Diagnóstico de la cultura: se verifica que la empresa San Pedro SRL está en el cambio de una cultura débil, donde no hay enfoque estratégico, donde la tecnología es obsoleta, la estructura organizativa inadecuada y donde existen problemas de relaciones humanas. Hacia una cultura fuerte, donde prevalezca el liderazgo, trabajo en equipo, el continuo desarrollo y formación comorituales que sirvan para dar cohesión al grupo.

b) Análisis de la matriz cultural: la empresa San Pedro SRL se encontraba en una cultura Estable que se caracteriza por ser tradicional, fundada y dirigida durante años por el Sr. Martínez que actualmente le dejó la dirección en mano de un hijo y de sus nietos, la misma estaba enfocada en cumplir con las obligaciones que asumía la organización, la formade actuar era intuitiva, tratando en todo momento de evitar los riesgos. La organización era rígida, donde el entorno y la competencia no existían. A su vez no se tenían en cuenta los cambios tecnológicos y administrativos que eran considerados como fuente de problemas. Posteriormente en manos del hijo de Carlos se comienza a entrar en una cultura expectante, donde se prevé el futuro, lourgente, los cambios. Aún así la organización era rígida y se buscaban resultados concretos, siendo el entorno una fuente de problemas y no evaluada, para cambiar esto, el hijo de Carlos decide asociarse con un amigo, busca nuevos capitales y acude a consultores persiguiendo una cultura dinámica y creativa.-
c) Definición de la magnitud de los cambios: De acuerdo a la oportunidad los cambios sonreactivos, debido a que cuando comienzan a observar el estancamiento y el avance de tecnología como los cambios del entorno, reaccionan. De acuerdo al alcance y profundidad considero que los cambios son adaptativos a corto plazo.

d) Análisis de la cultura para verificar como afecta a las personas:
d.1. Clima organizacional: Carlos decide favorecer el buen trato, atender al cliente interno yexterno, comenzar a desarrollar trabajos en equipo en búsqueda de mayor eficiencia, productividad y creatividad en la organización. Respecto a las relaciones entre niveles jerárquicos considero que prevalece el participativo, a través de la cultura de responsabilidad e innovación Los líderes serán los que personifiquen los valores de la cultura. Se deberá definir las funciones puesto y tareas y dejarplasmado en políticas claras la forma de resolución de conflictos y problemas.
d.2 Valores organizacionales: se verifica que Carlos promueve los valores de confianza, respeto, buenos ejemplos, creatividad, innovación, y para ello quiere dejar en claro los valores estratégicos que deberá plasmar en una visión compartida.

e) Análisis de la cultura global del entorno: actualmente hay una...