Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
*Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
EL FUTURO DE LAS ORGANIZACIONES Y EL FACTOR HUMANO A TRAVÉS DE LAVISIÓN DEL DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS
El ser humano dedica la mayor parte de su tiempo a trabajar y trabajando se relaciona con los otros, madura, aprende, mejora habilidades. Según palabras de Quintanilla: Es, en definitiva, un poderoso catalizador de las emociones, pensamientos y valores.
Hay muchas definiciones de trabajo pero quizás la que está presente en nuestras organizaciones es aquellaque lo considera como el esfuerzo humano cuyo fin consiste en producir servicios y bienes de consumo.
El modo de entender el factor humano en las organizaciones ha sido objeto de evolución: en un principio fue considerado meramente un factor productivo, concepción taylorista, hoy se caracteriza como un elemento estratégico de las organizaciones.
En las empresas modernas se considera a losempleados no sólo como el mejor recurso de la Compañía sino que SON la Compañía. Una organización en la que los seres humanos que la integren no están implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía común suele ser víctima propicia de la ineficacia y la insatisfacción laboral y por ende está condenada al fracaso. Por ello la preocupación por los Recursos Humanos no debe ser una moda pasajera sino que debe ser un capítulo vital en el desarrollo de cualquier empresa moderna que se precie, pues así le asegurará bienestar laboral y calidad de vida en el trabajo.

 La evolución de la función de personal en general se aprecian claramente cuatro etapas:
 1. Administrativa. Autarquía
Su enfoque era de carácter burocrático, es decir, gestión día a día sobre datos del pasado, normas einstrucciones preestablecidas. El fin de la función de personal era exclusivamente la sujección de la persona trabajadora a reglas establecidas.
 2. Relaciones humanas. Planes de desarrollo
Su enfoque era de carácter tecnocrático, es decir, se pretendía un intento de conciliación de intereses contrapuestos a base de una adecuada selección y adiestramiento, incentivos y correctas escalas salariales ycalificación por méritos. El fin de la función de personal es la adaptación de la persona trabajadora a necesidades técnicas de la organización.
 3. Relaciones laborales. Conflictos y acuerdos
Su enfoque es de carácter socio-jurídico, caracterizado por el predominio del enfoque colectivo sobre el individual. Aquí los negociadores y laboralistas sustituyen a seleccionadores y expertos enincentivos. El final de la función de personal es la composición del conflicto mediante la negociación de condiciones de trabajo.
 4. Recursos humanos. Confluencia entorno europeo
Su enfoque es de carácter directivo. Se produce una búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar productividad, mejorar eficacia, crear cultura de empresa y asegurar compromiso total en elcumplimiento de objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante marco laboral. El fin de la función de personal es la integración de la persona y de la organización.

EL FACTOR HUMANO DEL CAMBIO
No alcanza con la búsqueda de aumento de la productividad a través de los sistemas de producción. Es necesario prestar atención a la transformación personal de la gente encargada de llevaradelante esos cambios. Las organizaciones inteligentes, basadas en el aprendizaje y el pensamiento sistémico, aparecen como una importante alternativa para lograr los cambios de cultura y comportamiento que se requieren.
Concepto de desarrollo organizacional
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la...