desarrollo organizacional

Introducción
Durante décadas se mantuvo la firme creencia de que el capital financiero era la clave que permitía el desarrollo de las empresas. Hoy en día, se piensa que la capacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de trabajo es lo que la hace la clave principal para la operación del negocio.
El panorama actual se relaciona con las competencias y el capitalintelectual, ocupando así una posición de suma importancia la gestión del capital humano.
Las personas constituyen el principal activo de la organización, por lo que las organizaciones con éxito saben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad, si son capaces de optimizar el rendimiento y productividad de sus empleados sobre las inversiones de todos sus grupos de interés. Cuando unaorganización se orienta hacia las personas, su filosofía general y su cultura organizacional reflejarán esa creencia. Creencia adoptada tras la evolución del desarrollo organizacional, sus antecedentes y valores.
Desde épocas antiguas el hombre ha necesitado organizarse de acuerdo a intereses en común para el logro de objetivos y obtención de resultados.
En la historia se aprecia cómo lasinstituciones se organizaban para cumplir sus propósitos, utilizando al hombre como parte de una maquina ya sea en el ámbito de negocios, industrial, militar, social, educativo, religioso, político, familiar; y desde que ha existido el concepto de organización ha prevalecido la manera de crear una mejora en el desempeño.
El desarrollo organizacional ha tenido antecedentes que lo han marcado con grandeimportancia desde la escuela humanista y los estudios de científicos hasta los datos e información más reciente.
Los orígenes del DO y sus actividades sistémicas derivan de cuatro raíces o ramas importantes que se entrelazan y articulan entre sí.
La primera raíz es la de los Grupos T y capacitación en el laboratorio.
La segunda corresponde a la metodología de rastreo de la retroalimentación.
Latercera raíz al modelo de investigación-acción.
La cuarta raíz corresponde al surgimiento de los enfoques socio-técnicos y socio-clínicos de tavistock.
1. Grupos T y entrenamiento de laboratorio
La metodología de los Grupos T representa la primera raíz del origen del DO y nació con el propósito de ayudar a los grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo. En los Grupos T serealiza un entrenamiento de laboratorio que implica crear situaciones de grupo no estructuradas en la que los participantes aprendan de sus propias acciones.
Se presenta a continuación una línea del tiempo con algunos eventos relevantes para la metodología de los Grupos T
2. Rastreo de la retroalimentación
La investigación de campo y el rastreo de la retroalimentación constituyen la segunda raízmás importante en el surgimiento del DO.En este trabajo se unió Floyd Mann y a ambos les interesaba conocer cómo la empresa podía utilizar mejor los datos de la encuesta para lograr una mejora en la administración y el desempeño.
Cuando los datos eran reportados a un gerente y éste, a su vez, analizaba los resultados con sus subordinados y planeaba con ellos lo que debían hacer, ocurrían cambiosfavorables. Este enfoque condujo a la metodología de retroalimentación de encuestas.
Los Grupos T y las encuestas de retroalimentación estuvieron entrelazados debido al vínculo y trabajo que se dio entre los representantes más destacados de cada enfoque, ya que algunos fueron influenciados por trabajos de sus colegas.
Modelo de Investigación-Acción
Este modelo estima el cambio planeado como unproceso cíclico que implica la colaboración entre los miembros de una organización y los expertos en DO. Surge en el Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock en Londres, Inglaterra para dar ayuda práctica a familias, a organizaciones y a comunidades. El trabajo de K. Lewin, de otros investigadores y de practicantes de las otras raíces para utilizar la investigación de acción, fue básico en la...