Desarrollo Organizacional

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MODELOS Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO
El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de laorganización.Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio. La primera idea afirma quelo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en uncampo de fuerzas opuestas, la segunda era una idea del proceso de cambiomismo:sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas,descongelar la antigua conductao situación,moverlaa un nuevo nivel de conducta yvolver a congelar la conductaen el nuevo nivel.Edgar Schein agrega: en la etapa 1, ladescongelación, la falta deconfirmación crea dolor e incomodidad, lo que causa culpa y ansiedad, lo que a suvez motiva a la persona a cambiar. En la etapa 2,moverse, la personaatraviesa por una reestructuración cognoscitiva. La tarea primordial en la etapa 3,volver acongelar , es integrar las nuevas conductas en la personalidad y las actitudes de lapersona.Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley ampliaron el modelo de tresetapas a un modelo de siete: (1) el desarrollo de una necesidad para el cambio, (2)el establecimiento de una relación de cambio, (3) laaclaración o el diagnóstico delsistema cliente, (4) el examen de rutas y metas alternativas de acción, (5) latransformación de intenciones en esfuerzos reales, (6) la generalización yestabilización del cambio y (7) llegar a una relación terminal entre cliente - consultor.Ralph Kilmann presenta el modelo de "cambio de sistema total ", en el quehay cinco pasos de secuencia: (1) iniciar el programa, (2)diagnosticar problemas,(3) programar las "trayectorias", (4) poner en práctica las "trayectorias" y (5) evaluar los resultados. La programación y puesta en práctica de las "trayectorias" implicauna intervención en cinco puntos de ventaja críticos que se encuentran en todas lasorganizaciones y que, cuando funcionan en forma apropiada, hacen que laorganización tenga éxito: las cinco trayectorias son latrayectoria de la cultura(aumenta la confianza), la trayectoria de las habilidades gerenciales (proporcionanuevas formas de enfrentarse a problemas), la trayectoria de creación de equipos(infunde la nueva cultura en cada unidad), la trayectoria de la estrategia - estructura(desarrolla un plan estratégico totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema derecompensas (establece un sistema basado en eldesempeño).Jerry Porras desarrolló otro modelo, el "análisis de flujo" , en el que presentaen forma gráfica los problemas de una organización. Porras categorizó lascaracterísticas importantes del escenario de trabajo en cuatro clases de variablesque clasificó como arreglos de la organización, factores sociales, tecnología yescenario físico (que constituyen las cuatro corrientes del análisis deflujo). Lleva acabo un concienzudo diagnóstico de los problemas de la organización y susbarreras para la efectividad, observa las interconexiones entre los problemas (paraidentificar los problemas más importantes) y loa aborda sistemáticamente,corrigiendo los aspectos disfuncionales de las cuatro clases de variables queconstituyen el escenario de la organización.

Warner Burke y George Litwinplantean el modelo del desempeño individualy de la organización. Este modelo identifica las variables involucradas en la creacióndel cambio de primer orden y de segundo orden, que los autores llaman "cambiotransaccional" y "cambio transformacional", respectivamente. Para comprender elmodelo es necesario distinguir entre el ambiente y la cultura de la organización; elambiente es la evaluación colectivade las personas acerca de la organizaciónbasada en las prácticas gerenciales y en los sistemas y los procedimientosorganizacionales y la cultura, por otro lado, es la evaluación colectiva basada envalores, normas e hipótesis más profundas. Burke y Litwin exponen que lasintervenciones dirigidas hacia el liderazgo, la misión, la estrategia y la cultura de laorganización producen un cambio...