desarrollo organizacional

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Introducción
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El concepto de desarrollo organizacional (D.O.)
apareció en el mundo académico y profesional
hacia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su
principal impulsor. Se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca
del logro de una mayor eficiencia organizacional,
que debe ser conducido por los directivos
superiorescon el fin de mejorar la efectividad y la
salud de la organización, basándose en las ciencias
del
comportamiento.

Desarrollo histórico




 El movimiento del
desarrollo organizacional
surgió a partir de 1962.
En los últimos 30 años
ha experimentado una
evolución que ha traído
una serie de nuevos
conceptos y premisas
que han enfatizado los
aspectos que hicieron
de esteconcepto toda
una novedad en su
época.

Algunos de los aspectos del D.O. que se han
acentuado con el paso del tiempo son:


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El sustento básico del
proceso de D.O. es el
cambio en el
comportamiento
humano y no sólo en los
recursos o la
infraestructura.
El proceso de DO
promueve cambios
integrales en la
organización y no tan
sólo cambios sectoriales.



El aprendizaje tantoa nivel individual
como colectivo es un proceso crucial
en el desarrollo de una organización



Los métodos de las ciencias del
comportamiento son los más
apropiados para la conducción del
proceso de DO.

Por otro lado, algunos aspectos que han cambiado
con el tiempo son:


El DO no acontece en
virtud de una planificación
central, sino más bien es
un proceso que emerge
desdediversos puntos de
la trama de relaciones en
la
organización
y
su
entorno, por lo que el
papel de los directivos
ahora se convierte más en
el de “administradores del
caos” que en el de
impulsores del proceso.



El DO tiene lugar cuando existen las
condiciones para que el proceso
mismo ocurra de manera colaborativa,
más que jerárquica, involucrando no
sólo a los miembros de laorganización,
sino
además
a
los
“socios
significativos” o “partes interesadas”
que están en relación con la
organización.



Por una parte, el DO es
una filosofía que
promueve la
efectividad en las
organizaciones, por lo
que es necesaria para
las organizaciones que
deben insertarse y
sobrevivir en un
mundo crecientemente
globalizado.



Por otra parte, el DO promueveque la
efectividad se logra sólo a través del
mejoramiento del capital humano de
las organizaciones, por lo que también
tiene un impacto determinante en la
calidad de vida de las personas.

Administración del cambio


Si los ambientes fueran perfectamente estáticos,
si las habilidades y capacidades de los empleados
siempre estuvieran actualizadas e incapaces de
deteriorarse y simañana fueran exactamente
igual que hoy, el cambio organizacional tendría
poca o ninguna relevancia para los
administradores, pero como nos encontramos en
un mundo real, turbulento, competitivo y en
constante evolución exige que todas las
organizaciones y sus miembros sufran cambios
dinámicos si quieren las organizaciones
desempeñarse de manera competitiva.



El cambio organizacional escomplejo por las
interdependencias entre involucrados, accionistas,
la organización, su gente y las tecnologías que la
soportan. Un cambio en una dimensión fácilmente
afecta otra dimensión. Los aspectos mas “blandos”
del cambio, como cambiar comportamientos,
obtener compromiso de las personas, administrar
las transferencias desde y hacia las organizaciones
y proveer entrenamiento en elmomento adecuado,
son críticas para lograr los resultados esperados.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

a) Desarrollo de equipos
b) Suministro de informaciones adicionales
c) Análisis transaccional
d) Reuniones de confrontación
e) Tratamiento de conflicto intergrupal
f) Laboratorio de sensibilidad

Proceso del cambio



Muchas empresas, en un afán por mejorar
su...