Desarrollo Organizacional

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficienciaorganizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cadavez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, susatisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
LaÉtica es un ideal de la conducta humana, que orienta a cada persona sobre
lo que está bien, lo que es correcto y lo que debería hacer, entendiendo su
vida en relación con sus semejantes, en busca del bien común.

La Ética en el trabajo guía no solamente la toma de decisiones (lo que debo hacer) sino también el proceso que sigue una vez tomada la decisión (cómo lo debo acer).
En la actuaciónprofesional, cada individuo tiene su propio patrón de valores,
por ello se hace necesario que cada uno haga su propia reflexión, a modo de
compatibilizar los comportamientos con los valores corporativos, el Código de
Conducta y Ética Empresarial, los objetivos estratégicos, las normas internas
de las Compañías y la legislación aplicable.

OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALAunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos mas generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:
* Obtener o generar informaciones objetivas ysubjetivas, vàlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.
* Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
* Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
* Establecer un clima deconfianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
* Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
* Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
* Buscar nuevas fuentes de energía, liberarla energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
* Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
* Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
* Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa"y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
* Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
* Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el...