DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“un proceso de creación de una
cultura que institucionalice el uso de
diversas tecnologías sociales para
regular el diagnóstico y cambio de
comportamiento, entre personas,
entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la
toma de decisiones, la comunicación y
la planeación en la organización”

POR QUE SURGE EL D.O ?
El movimiento del desarrolloorganizacional surgió a partir de
1962, con un complejo conjunto de
ideas al respecto del hombre, de la
organización y del ambiente, en el
sentido de propiciar el crecimiento y
desarrollo según sus potencialidades.
El Desarrollo Organizacional es un
desdoblamiento práctico y
operacional de la Teoría del
comportamiento en camino al
enfoque sistemático.

EL D.O CONSISTE EN
En el  funcionamiento,desarrollo y
efectividad de las organizaciones humanas
con el fin de que estas por medio del
análisis interno de la organización y del
entorno que le rodea, le permita obtener
información que lo guíe en adoptar un
camino o estrategia hacia el cambio, hacia
una evolución de un mundo cambiante.

OBJETIVOS DEL D.O
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Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y
pertinentes,sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformación de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulación entrejefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de
las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos,
que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

FASES DEL D.O

PROCESO DEL D.O

PROCESO DEL D.O
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Identificación del Problema. Una persona clave enla
organización por siente que la empresa tiene uno o más
problemas que pueden ser aliviados por un agente de
cambio(una persona especialmente asignada para
contender con problemas asociados con el cambio).
Consulta con un Especialista en DO. Algunos íntimamente
familiarizados con procesos de cambio organizacional
comúnmente son utilizados como agentes de cambio.
Durante el contacto inicial, elagente de cambio (que puede
ser externo a la organización o un empleado dentro de la
empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se
auxilian uno al otro

PROCESO DEL D.O
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Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar. Esta etapa
usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene
cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante
entrevistas, observación de los procesos,cuestionarios, y
datos del desenvolvimiento organizacional.
Retroalimentación. En virtud de que el desarrollo
organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos
obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto
usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo
seleccionado, de manera que la gente clave involucrada
reciba la información.

PROCESO DEL D.O
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Diagnóstico Conjunto de
Problemas. Eneste punto, un
administrador o grupo discute la
retroalimentación y decide si hay
un problema real que necesita
resolverse. Este proceso tiene
que juntar los esfuerzos entre el
cliente y los especialistas en
desarrollo organizacional.
Acción. En seguida, el
consultante y el cliente de común
acuerdo en ir más allá convienen
las acciones a realizar. Esta fase
corresponde al comienzo del
proceso de"romper el hielo".

PROCESO DEL D.O
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Integración de Datos después de la
Acción. Dado que el DO es un proceso
cíclico, también debe efectuarse una
recopilación de datos después de que las
acciones han sido realizadas. A través de
estos, el líder puede monitorear, medir, y
determinar los efectos producidos por las
acciones.

CARACTERISTICAS DEL D.O
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Enfocarse a la organización como un...