Desarrollo Organizacional

Tema 1
Historia del Desarrollo Organizacional
Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia reciente, y para usar la analogía de un mangle, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes. Una de las raíces del tronco del DO se compone de innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en lasorganizaciones complejas. Una segunda raíz importante es la de la investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de investigación-acción. Paralela a estas raíces y, hasta cierto punto, unida a ellas, hay una cuarta raíz, el surgimiento de los enfoques socio técnicos y socio analíticos de Tavistock.
Robert TannenbaumDirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se llamaría “formación de equipos” en los años de 1952 y 1953 en la Estación de pruebas de pertrechos militares de la Marina de Estados Unidos en China Lake, California. Según Tannenbaum, se empleaba el término “grupos estructurados en forma vertical” con los grupos que trataban “temas personales (como sociometría departamental, relacionesinterpersonales, comunicación y autoanálisis), y temas de la organización (como límites de tiempo, investigaciones y responsabilidades, políticas y procedimientos, y en una forma muy extensa, con las relaciones interorganización-grupo)”.
Tannenbaum, junto con Art Shedlin, fue también el líder de lo que parece el primer programa no formal de entrenamiento en el Desarrollo Organizacional, laComunidad de aprendizaje en el desarrollo organizacional en la UCLA. Este programa anual se lució por primera vez como un programa de tiempo completo de diez semanas, con alumnos internos de enero a marzo de 1967.
Chris Argyris
En aquel entonces catedrático en la Universidad de Yale (más adelante en Harvard), en el año de 1957 fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con elejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de los primeros clientes de Argyris fueron IBM y Exxon.
Según Argyris, tres personas ejercieron el mayor impacto en su carrera: Kurt Lewin, Roger Barker y Bill Whyte.
Douglas McGregor
Douglas Mcgregor, como profesor consultor que trabajaba con Unión Carbide, a comienzo del año 1957, fue también uno de los primeros científicos dela conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades de grupo "T" en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo. Las ideas de McGregor fueron una fuerza dominante en este grupo de consultoría. McGregor, J. Paul Jones, y Birny Mason Jr. establecieron un grupo de consultoría interna que en granparte usaba los conocimientos delas ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y sus subordinados a aprehender la forma de ser más eficientes en grupo.
Entre las personas que influyeron en Douglas McGregor, se encuentran Kurt Lewin, Leland Bradford, Marvin Boring, Irving Knickerbocker, Jay Forrester y Gordon Allport.
Herbet Shepard
Durante el año 1957 gracias a las presentaciones deD. Mcgregor se unió al departamento de relaciones de los empleados de ESSO OÍL. como investigador asociado. Shepard uso un impacto importante en el surgimiento del DO. Shepard también se involucró en actividades de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el Case Institute of Technologyc fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO.
Durante 1958 y 1959inicio tres experimentos en el desarrollo organizacional en las principales gasolineras de Esso: Bayonne, Nueva Jersey, Baton Rouge, Louisiana; y Bayway, Texas.
Herbert Shepard y Robert Blake
En Baton Rouge, Ambos iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio". Al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del...