Desarrollo Organizacional

CONDUCCIÓN de la ACCIÓN organizacional

La conducción de la acción organizacional o el Desarrollo Organizacional  debe ser:

Un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación, utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para constante perfeccionamiento y renovación desistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

Se requiere de una visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, compatibilización con las condiciones de medio externo, control consciente y responsable de losdirectivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas) e institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.
 
Esto implica, valores realísticamente humanísticos, adaptación, evolución y/o renovación, esto cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisismodificaciones de hábitos o comportamientos.
 
Se debe tener en cuenta lo que no necesita, por tal razón no hay que aplicarlo, como:

Un curso o capacitación.
Solución de emergencia para un momento de crisis.
Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información.
Intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales.
Iniciativa sin continuidad en el tiempo.
Una serie de reunionesde diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.
Una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas.
Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos.

OBJETIVOS BÁSICOS
Aunque cualquier esfuerzo deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar,existen objetivos más generales. Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del Desarrollo Organizacional son principalmente los siguientes:
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a losparticipantes del sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de lastres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo  en equipo.
Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar lasnecesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados ybien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen...